00:00:07 Важность найма и удержания сотрудников для современных компаний.
00:00:34 Биография Раду Паламариу и его роль в Alcott Global.
00:01:52 Проблемы найма в отрасли цепей поставок и важность правильных людей.
00:03:43 Конкуренция за лучших специалистов и необходимость вложений в найм.
00:05:18 Привлечение лучших специалистов и противопоставление традиционных и современных компаний.
00:08:02 Важность найма лучших специалистов в сфере технологий.
00:09:23 Стратегии удержания миллениалов и молодого поколения на рабочем месте.
00:11:18 Роль лидеров и влияние привлечения талантов на привлекательность компании.
00:12:57 Сравнение ценности работы в компаниях, таких как Google, и их вклада в общество.
00:14:31 Важность конкурентоспособной заработной платы и льгот в удержании сотрудников.
00:16:02 Важность привилегий в привлечении и удержании талантов.
00:17:34 Удаленная работа и гибкость в отрасли цепей поставок.
00:19:55 Недостаток навыков в отрасли цепей поставок.
00:20:54 Важность навыков письма в мире цепей поставок.
00:22:00 Необходимость количественного мышления у специалистов в области цепей поставок.
Резюме
В этом выпуске Lokad TV Киран Чандлер обсуждает вопросы найма и удержания сотрудников в современных цепях поставок с основателем Lokad Джоаннесом Верморелем и исполнительным директором Alcott Global Раду Паламариу. Они подчеркивают важность человеческого капитала и сложности привлечения и удержания лучших специалистов. Пандемия повлияла на удаленную работу, гибкость и доверие стали ключевыми факторами для повышения производительности. Оба гостя подчеркивают значение навыков письма и количественного анализа, которые часто недооцениваются в отрасли цепей поставок. Письменная коммуникация и координация, а также количественные навыки помогают анализировать сложные системы. Обсуждение продолжается, и нет четкого вывода.
Расширенное резюме
В этом выпуске Lokad TV ведущий Киран Чандлер вместе с основателем Lokad Джоаннесом Верморелем и исполнительным директором Alcott Global Раду Паламариу обсуждают важность найма и удержания сотрудников в современных цепях поставок и то, как компании могут привлечь лучших специалистов.
Раду Паламариу начинает с представления Alcott Global - фирмы по подбору персонала, специализирующейся на рекрутинге руководящего состава в отрасли цепей поставок. Они работают с клиентами, включая крупные судоходные компании, поставщиков логистических услуг, производителей и поставщиков программного обеспечения для цепей поставок. Раду имеет опыт в консалтинге по управлению и занимается поиском руководящего состава около восьми лет. Он подчеркивает важность человеческого капитала для успеха бизнеса, отмечая, что правильные люди могут сделать или сломать компанию.
Joannes Vermorel подчеркивает проблемы, с которыми сталкиваются компании в сфере цепей поставок при найме персонала. Бизнесы в области цепей поставок, как правило, являются крупными, и по мере их роста существует опасность возвращения к среднему уровню или средней производительности. Эта проблема трудно преодолима, особенно учитывая, что компании, занимающиеся управлением цепями поставок, должны быть крупными, чтобы использовать экономию масштаба. Современные технологии могут помочь усилить таланты нескольких человек, но проблема избежания возвращения к среднему уровню остается.
Раду соглашается с тем, что важность людей в компании нельзя недооценивать. Он признает все возрастающую роль искусственного интеллекта, машинного обучения и роботизированного процессного автоматизации в замене рутинных задач. Однако он твердо верит, что в конечном итоге компанию делают или разрушают люди, а не технологии. Так называемая “война за таланты” может быть избитым термином, но она отражает реальность того, что привлечение квалифицированных специалистов является ключевым фактором успеха бизнеса, особенно в областях, таких как программная инженерия.
Обсуждение продолжается с акцентом на важности найма правильных людей в современных цепях поставок, и оба гостя соглашаются в том, что привлечение и удержание лучших талантов является ключевым фактором успеха. По мере развития беседы ведущий и гости, вероятно, будут дальше исследовать проблемы, с которыми сталкиваются компании в сфере цепей поставок при найме и удержании квалифицированных специалистов, а также стратегии, которые можно использовать для преодоления этих проблем.
Одной из основных проблем, обсуждаемых ведущими, является растущий спрос на квалифицированных программистов, с компаниями, такими как Google и Facebook, конкурирующими за лучшие таланты. Это привело к акценту на привлечении высококвалифицированных специалистов, которые могут действовать как множители и внедрять изменения внутри компании. Верморель подчеркивает, что современные технологические компании ищут такие качества, как креативность, аналитическое мышление и способность вызывать сомнения в установленном порядке вещей. Трудно найти людей, которые одновременно являются высокодисциплинированными и креативными, так как эти качества могут противоречить друг другу.
Паламариу сравнивает конкуренцию за лучших технических специалистов с борьбой за элитных футболистов, таких как Криштиану Роналду и Лионель Месси. Он отмечает, что успешные компании могут быть построены с небольшими командами высококвалифицированных специалистов, как это продемонстрировала покупка WhatsApp Facebook. Однако удержание является значительной проблемой, особенно для молодых сотрудников, которые чаще меняют работу, чем предыдущие поколения.
Паламариу считает, что ключ к удержанию лежит в хорошем лидерстве, включая прослушивание, постановку вызовов и поддержку членов команды. Он предлагает, что для молодых сотрудников важно предлагать новые задачи или менять сферу их работы каждые 9-12 месяцев, чтобы избежать скуки. Регулярные откровенные разговоры с сотрудниками также являются важными для понимания их целей и предоставления им необходимой поддержки.
Верморель соглашается с точками зрения Паламариу, но также подчеркивает, что в выборе сотрудников могут быть противоречия. Хотя люди часто утверждают, что ищут смысловую работу, они все же могут быть привлечены компаниями, такими как Google, которые в основном фокусируются на онлайн-рекламе. Это говорит о том, что факторы, влияющие на решения сотрудников, могут быть более сложными, чем обычно предполагается.
На протяжении интервью Верморель и Паламариу подчеркивают важность привлечения и удержания лучших талантов для поддержания конкурентоспособности в быстро меняющихся технологической и сфере цепей поставок. Приспособление к изменяющимся ожиданиям рабочей силы, особенно молодых поколений, является ключевым фактором для обеспечения долгосрочного успеха компаний.
В ходе обсуждения затрагиваются такие темы, как важность заработной платы, льгот и стратегии найма, используемые компаниями, такими как Google и Facebook.
Верморель утверждает, что хотя гиганты технологической отрасли привлекли значительную долю талантов, инвестирование в тысячи инженеров для оптимизации кликабельности может не принести пользы всему человечеству. Он приводит пример найма Яна ЛеКана, влиятельного исследователя в области искусственного интеллекта, Facebook для руководства их отделом искусственного интеллекта. Эта стратегия привлечения выдающихся фигур в области позволила привлечь других исследователей и инженеров.
Паламариу, с другой стороны, считает, что хотя заработная плата важна, она является скорее “фактором гигиены”, который должен быть на уровне рынка. Он упоминает термин “золотые наручники”, чтобы описать компании, которые платят значительно выше рыночной ставки, что затрудняет уход сотрудников. Для малых компаний и стартапов он предлагает предлагать опционы на акции и другие льготы для стимулирования приверженности.
Верморель также затрагивает тему льгот, отмечая, что видимые льготы, как в Google, могут быть привлекательными, но они могут не быть основным фактором для удержания талантов. Он считает, что более тонкие аспекты могут быть более важными, такие как отсутствие произвольных сроков и ненужного давления. Он рассказывает, что в Lokad они успешно нанимали лучших специалистов из финансового сектора, избегая этих негативных практик.
Интервью затрагивает стратегии, применяемые технологическими гигантами для привлечения и удержания талантов, роль зарплаты и льгот в процессе найма, а также важность учета более тонких факторов, которые могут способствовать удовлетворенности и удержанию сотрудников.
Они обсуждают важность избегания токсичных элементов в корпоративной культуре для удержания талантов. В связи с пандемией многие компании экспериментируют с удаленной работой, с разной степенью успеха в зависимости от отрасли. В сфере программного обеспечения и оптимизации цепей поставок гибкость и доверие являются ключевыми для повышения производительности. И Джоаннес, и Раду подчеркивают важность навыков письменной и количественной работы в отрасли цепей поставок, так как эти навыки часто недооцениваются. Навыки письма облегчают коммуникацию и координацию, а количественные навыки помогают анализировать сложные распределенные системы. Интервью не имеет четкого решения, так как обсуждение продолжается после него.
Полный текст
Киран Чандлер: Сегодня на Lokad TV мы рады приветствовать Раду Паламариу, который будет обсуждать с нами, почему найм и удержание персонала так важны для современных компаний и что наши цепи поставок могут сделать, чтобы привлечь лучшие таланты.
Итак, Раду, спасибо большое, что присоединились к нам сегодня. Для начала, расскажите нам немного больше о вашем опыте и о вашей роли в Alcott Global, где вы являетесь исполнительным директором.
Раду Паламариу: Спасибо за приглашение. Рад быть с вами сегодня. Alcott Global - это фирма по подбору персонала. Мы нанимаем руководителей в сфере цепей поставок. Под цепями поставок мы понимаем компании, которые перемещают товары с одной стороны или производят промышленные товары с другой стороны. Некоторые из наших клиентов - крупные судоходные компании, такие как Maersk, или логистические компании, такие как DB Schenker, а также крупные производители мира, будь то в сфере здравоохранения или FMCG. Мы также работаем с некоторыми компаниями по оптимизации цепей поставок, подобными вашей, которые стремятся оптимизировать и создавать решения с технологической точки зрения. Это то, чем мы занимаемся регулярно. Что касается меня, я имею опыт работы в консалтинге. Я много лет работал в консалтинге по управлению, прежде чем перейти к исполнительному поиску около восьми лет назад. Причина, по которой я здесь, заключается в том, что я считаю, что человеческая сторона бизнеса является решающей. Если вы найдете правильных людей, у вас будет отличный бизнес; если вы найдете неправильных людей, у вас будет неудачный бизнес. Это моя страсть; люди - моя страсть.
Киран Чандлер: Прекрасно. Джоаннес, сегодня наша тема - найм в современных цепях поставок. Что именно в отрасли цепей поставок делает найм таким интересным?
Джоаннес Верморель: В компаниях, занимающихся цепями поставок, есть свои сложности. По своей сути они являются довольно крупными компаниями. Очевидно, если вы маленькая компания, у вас на самом деле нет цепи поставок. Поэтому это проблема, которая интересна компаниям, которые обычно имеют некоторый размер. Когда речь идет о найме, возникает большая проблема: как избежать возвращения к среднему, что является своего рода проклятием для крупных компаний? Это очень сложная проблема, и чем больше вы, тем сложнее избежать возвращения к среднему. Это сочетание само по себе делает это очень сложным, потому что компании, работающие в сфере цепей поставок, не имеют возможности оставаться маленькими, чтобы избежать этого паттерна возвращения к среднему. Они должны быть крупными, чтобы использовать экономику масштаба, которая не имеет ничего общего с людьми, только с процессами и каналами. И если к этому добавить талант нескольких людей, то это полностью усугубляет проблему.
Киран Чандлер: Раду, вы согласны с этим? Компании вкладывают так много денег в отделы кадров и весь процесс найма. Почему они придают такое большое значение людям, которых нанимают?
Раду Паламариу: Я не могу спорить с тем, что люди играют решающую роль. В одной из сессий, которую я недавно проводил, речь шла об искусственном интеллекте, алгоритмах машинного обучения, робототехнике, автоматизации роботизированных процессов и всем этом, чтобы заменить людей. И это касается скучных задач, но в конечном счете, не технология делает или разрушает компанию, а люди. Я твердо в это верю. Так что, это касается людей. Компании вкладывают в это. Может быть, мы уже слышали избитую фразу “война за таланты”, но это именно так.
Киран Чандлер: И программисты редки, их не так много, и тогда у вас есть все, буквально все, борющиеся за них, верно? От Google, Facebook и прочих, до различных поставщиков программного обеспечения и так далее. Так что все пытаются привлечь их, и потому компании инвестируют такую же сумму денег, чтобы сделать это. Я имею в виду, разрабатывают такие стратегии и варианты привлечения талантов, чтобы убедиться, что они получают лучших. Итак, давайте подробнее рассмотрим этот подход, как мы на самом деле находим этих правильных людей и что компании делают, чтобы привлечь лучшие таланты.
Жоанн Верморель: Если я возьму, знаете ли, архетип мегакомпании 20-го века, управляющей мегацепочкой поставок, вам нужно иметь армию людей, которые очень дисциплинированы, с долгосрочным приверженностью компании, соблюдением корпоративных ценностей и всего такого. И если я возьму в противоположность то, что я бы сказал, что более современные игроки ищут, знаете ли, если вы посмотрите, что ищут компании вроде Google, Amazon, это совершенно не те качества, которые они ищут. Опять же, это сводится к тому, что у них есть технологии, и эти люди будут действовать как множители. И то, как это работает, когда вы начинаете думать о технологиях, особенно программных, это очень контринтуитивно во многих отношениях. Так какие качества они ищут? И тогда возникает, пожалуй, другой вопрос, почему? И обычно они хотят иметь людей, которые очень креативны, которые будут оспаривать устоявшееся положение вещей, которые очень аналитичны, которые не обязательно ценят дисциплину так сильно. Потому что проблема в том, что очень сложно иметь людей, которые очень дисциплинированы и очень креативны. Выбирайте одно; вы не можете иметь и то, и другое. Если у вас есть глубокое уважение к иерархии, очень сложно также нарушить устоявшееся положение вещей, потому что вашей естественной склонностью является фактическое поддержание и сохранение устоявшегося положения вещей. Поэтому эти технологические компании ищут именно таких людей, которые могут реализовать необходимые изменения, и это другой тип профиля и другой тип навыков. Количество “занудности”, которое включает работу с слоями программного обеспечения и огромными объемами данных, требует людей, которые имеют определенные предпочтения в терминах чисел, даже программирования, даже если это не ваша основная работа. Если вы полностью незнающий в этом вопросе, это обычно будет вызовом для вас, если вы хотите доставить оптимизацию масштаба для любой цепочки поставок. Так что происходят изменения, и это очень интересно.
Раду Паламариу: По моему пониманию, и, возможно, это вопрос к вам, то, что я хотел подчеркнуть и сказать, с одной стороны, я полностью согласен с вами, это становится похоже на борьбу за Криштиану Роналду и Лионеля Месси в мире футбола, верно? В футбольных терминах, так как футбол - это аналогия, которую все понимают, у вас есть эти гении, эти программисты, эти очень креативные умы, и практически у них есть предложения от пяти разных клубов, я имею в виду клубы в виде компаний или десяти. Так вопрос в том, как вы убедитесь, что вы - тот, кто в конечном итоге проходит отбор? Когда мы думаем о WhatsApp, несколько лет назад, когда его приобрел Facebook, я точно помню количество сотрудников, которое у него было, но это было где-то между 50 и 70. Я не могу точно вспомнить, сколько их было, но это была продажа на многие миллионы долларов, и она началась с небольшой команды людей. Так что, согласно вашему мнению, вам не нужно иметь огромное количество людей, вам нужно иметь качество.
Кирен Чандлер: Что касается менталитета, это относится к отношению тех людей, которые в конечном итоге создают хорошую компанию. Йоаннес и Раду, мы много говорили о процессе найма, но очевидно, что найм - это только половина картинки. Если посмотреть на миллениалов сейчас, они меняют работу чаще, чем когда-либо раньше. Итак, с точки зрения удержания персонала, что компании могут сделать, чтобы удержать сотрудников, которых они нанимают?
Раду Паламариу: Думаю, это вопрос на миллион долларов. Правда в том, что у миллениалов и молодого поколения есть другой способ восприятия вещей. Они не так мотивированы деньгами или статусом, как, возможно, поколение X или Z, поэтому им нужно мотивировать их по-другому. Они склонны быстрее скучать. Я думаю, что вопрос удержания сводится к основам лидерства. Если вы хороший лидер, это работает, будь то миллениал, поколение X или Z. Вам нужны лидеры, которые слушают, искренне заботятся, разговаривают со своей командой, пытаются понять, куда они идут, что они пытаются достичь, и помогают им добиться этого. Вызывайте команду хорошими способами, ставьте перед ними цели, которые их растягивают - все это является частью хорошего лидерства. Кроме того, для молодого поколения важно давать им разные задачи или менять их область деятельности каждые 9-12 месяцев, так как им легко надоедает. Я думаю, что это также ключевой момент в их удержании. Это вечное путешествие, поэтому каждые 6-12 месяцев, если не чаще, вы должны вести открытые, искренние и душевные разговоры со своим персоналом, чтобы убедиться, что вы по-прежнему поддерживаете их и то, что они хотят делать. Делайте дела, а не просто говорите словами.
Кирен Чандлер: Йоаннес, вы согласны с этим? Ваша роль в качестве генерального директора, что, по вашему мнению, сотрудники должны ожидать от вас?
Йоаннес Верморел: Это странно, потому что если мы посмотрим на мир в целом, у нас есть масса противоречий. Возьмем, к примеру, Google. Google был признан одной из самых привлекательных компаний на протяжении многих лет. Насколько мне известно, 95% их доходов приходится на онлайн-рекламу. Так что сложно утверждать, что вы сделаете разницу в мире, оптимизируя клики для компании, подобной Google. На моем ранге ценностей это довольно низко. Да, есть такое популярное мнение, что люди хотят иметь смысловую работу, и если провести опрос, это то, что люди ответят, и, возможно, это то, во что они искренне верят. Но когда вы смотрите, что люди делают, они стекаются в компании, подобные Google, где, честно говоря, положительный вклад в мир под сомнением, по крайней мере. Мне трудно представить, что вложение тысяч инженеров в оптимизацию кликов является абсолютной выгодой для всего человечества. То, что эти компании сделали, чтобы привлечь значительную долю талантов, даже если это не политически корректно, они следуют рыночным силам.
Кирен Чандлер: Йоаннес, вы упомянули привлечение талантов и наличие отличного лидера, который также является талантливым. Например, Facebook нанял Яна Лекуна, блестящего исследователя в области искусственного интеллекта, на должность руководителя отдела искусственного интеллекта. Этот человек сам по себе притянул тысячи исследователей в области искусственного интеллекта. Google также использует подобные тактики, нанимая выдающихся инженеров. Раду, вы упомянули, что миллениалы придают уменьшающееся значение зарплате и льготам. Насколько важны зарплата и льготы с вашей точки зрения?
Раду Паламариу: Не поймите меня неправильно, никто не хочет работать бесплатно, и это важно, но это скорее фактор гигиены. Понятно, что если вы платите на уровне рынка, будет некоторое трение. Я бы сказал, что это не главный фактор, но вам нужно быть на уровне рынка. Если вы платите лучше, то это еще лучше. Есть такое понятие, как “золотые наручники”, поэтому компании, подобные Google и Facebook, обычно платят очень хорошо. Также очень сложно уйти из этих компаний, когда вам платят на 50 процентов или даже больше выше рынка. Для остальных компаний вам нужно убедиться, что ваша система оплаты соответствует тому, что платит ваша конкуренция. Если вы находитесь в мире стартапов, вам может быть интересно предложить опционы на акции или другие привилегии, которые заставят людей быть преданными компании дольше. Это не только в мире стартапов; у большинства технологических компаний есть какая-то схема, которая может это сделать. Давайте не полностью отрицать зарплату, но с моей точки зрения, это обычно не главная причина, по которой люди выбирают компанию X вместо компании Y.
Кирен Чандлер: Йоаннес, можете ли вы поделиться своими мыслями о привилегиях, о которых упоминал Раду, и их влиянии на привлечение талантов?
Йоаннес Верморель: Когда речь идет о привлечении талантов, люди обращают внимание на привилегии, особенно на видимые привилегии, как в Google, где вокруг вас есть детское питание или теннисный стол. Эти видимые привилегии хорошо выглядят в новостях по телевидению, но по моему опыту и пониманию, это не так сильно привлекает таланты. Здесь больше дело в тонких вещах и в том, чего компании не делают. Вам следует обратить внимание на то, что отсутствует, вместо того, чтобы сосредотачиваться на видимом. Например, в Lokad нам повезло нанимать людей, которые традиционно считались топовыми талантами в финансовом секторе. Банки, например, имеют практики, которые являются рецептом для избавления от ваших талантов. Одна из таких вещей - это заставлять людей работать постоянно на произвольные сроки, которые ничего не отражают, кроме желания руководства создать больше давления, даже если сотрудники уже талантливы и полностью преданы своей работе. Идея, что, давая им полу-невозможные сроки, они будут работать лучше, несколько ошибочна.
Кирен Чандлер: Очень хорошие компании, такие как Facebook, например, имеют практики, при которых они очень осторожны в избегании токсичных элементов в культуре, которые противоречат привлечению и удержанию талантов. Одно из других преимуществ, которое мы видим очень часто, это идея удаленной работы. Очевидно, местоположение является важным фактором, но насколько важно это с вашей точки зрения? Мы столкнулись с самым большим принудительным экспериментом работы из дома из-за пандемии коронавируса. Многие компании в затронутых районах уже попросили свой персонал работать из дома. Но в обычных ситуациях, в отраслях, таких как судоходство, логистика или производство, многое нельзя сделать из дома.
Раду Паламариу: Если речь идет о программном обеспечении, где речь идет о программном обеспечении для цепочки поставок и платформах, очевидно, что гибкость имеет значение. Я думаю, что люди это ценят. Были проведены ясные исследования, например, то, которое провела Microsoft в Японии недавно, где было очень ясно документировано, что сокращение рабочей недели до четырех дней фактически увеличило производительность по сравнению с работой пять дней. Я глубоко верю, что хорошо давать людям гибкость и доверять, что они сделают правильное. У нас есть стартапы в этом мире, которые буквально существуют удаленно, с людьми, работающими в разных частях мира, собирающимися время от времени, но большая часть работы выполняется удаленно.
Кирен Чандлер: Йоаннес, исходя из того, что вы видели в цепочке поставок в целом, достаточно ли квалифицированных людей или вы видите дефицит навыков в ближайшие годы?
Йоаннес Верморель: Я бы сказал, что существуют два типа навыков, на которые компании в сфере цепочки поставок должны обратить больше внимания. Один из них - это навыки письма. Цепочки поставок неизбежно сложны, состоят из множества произвольных решений. В Lokad, когда мы видим большинство наших клиентов, есть много устной традиции, которая является блокирующим фактором, когда вы хотите действительно оптимизировать что-либо. Когда вещи не записаны и мотивации не задокументированы, это очень сложно. Поэтому первый шаг - улучшить навыки письма, что становится еще более важным, когда люди начинают работать удаленно. Если вы посмотрите на компании, которые исторически уделяли огромное внимание навыкам письма, например, Amazon с его меморандумами, или Procter & Gamble десятилетия назад, вы увидите ценность в этом. Второй навык - это умение работать с числами. В управлении цепочками поставок у вас есть большие распределенные системы, состоящие из машин, людей и программного обеспечения, и трудно увидеть работу цепочки поставок на деле, особенно когда проблемы похожи на перемещающиеся узкие места, которые могут возникнуть где угодно. Поэтому вам нужны люди, которые очень аналитичны и уверены в работе с большими объемами чисел. Я думаю, что эти два широких навыка, навыки письма и количественное мышление, недооцениваются в мире цепочки поставок.
Кирен Чандлер: Спасибо вам обоим за ваше время сегодня. Это все на этой неделе. Большое спасибо за внимание, и увидимся в следующем эпизоде. Пока!
