Assunzioni per le moderne supply chain (con Radu Palamariu)

00:00:07 Importanza della ricerca e della trattenuta del personale per le aziende moderne.
00:00:34 Background di Radu Palamariu e ruolo presso Alcott Global.
00:01:52 Sfide dell’assunzione nell’industria della supply chain e importanza delle persone giuste.
00:03:43 Concorrenza per i migliori talenti e la necessità di investire nella ricerca.
00:05:18 Attrarre i migliori talenti e il contrasto tra aziende tradizionali e moderne.
00:08:02 L’importanza di reclutare i migliori talenti nell’industria tecnologica.
00:09:23 Strategie di trattenimento per i millennials e la generazione più giovane nella forza lavoro.
00:11:18 Il ruolo dei leader e l’impatto dell’acquisizione di talenti sull’attrattiva dell’azienda.
00:12:57 Confronto tra il valore di lavorare per aziende come Google e il loro contributo alla società.
00:14:31 L’importanza di salari competitivi e benefici nella trattenuta dei dipendenti.
00:16:02 Importanza dei benefit nell’attrarre e trattenere talenti.
00:17:34 Lavoro da remoto e flessibilità nell’industria della supply chain.
00:19:55 Scarsità di competenze nell’industria della supply chain.
00:20:54 Importanza delle competenze di scrittura nel mondo della supply chain.
00:22:00 La necessità di una mentalità quantitativa nei professionisti della supply chain.

Riassunto

In questo episodio di Lokad TV, Kieran Chandler discute delle assunzioni e della trattenuta del personale nelle moderne supply chain con Joannes Vermorel, fondatore di Lokad, e Radu Palamariu, Direttore Generale di Alcott Global. Sottolineano l’importanza del capitale umano e le sfide nell’attrarre e trattenere i migliori talenti. La pandemia ha influenzato il lavoro da remoto, con flessibilità e fiducia che sono cruciali per la produttività. Entrambi gli ospiti sottolineano l’importanza delle competenze di scrittura e quantitative, spesso sottovalutate nell’industria della supply chain. La scrittura consente la comunicazione e il coordinamento, mentre le competenze quantitative aiutano nell’analisi di sistemi complessi. La discussione è in corso, senza una conclusione chiara.

Riassunto Esteso

In questo episodio di Lokad TV, il conduttore Kieran Chandler è accompagnato da Joannes Vermorel, fondatore di Lokad, e Radu Palamariu, Direttore Generale di Alcott Global, per discutere dell’importanza delle assunzioni e della trattenuta del personale nelle moderne supply chain e di come le aziende possano attrarre i migliori talenti.

Radu Palamariu inizia presentando Alcott Global, una società di ricerca di dirigenti focalizzata sull’assunzione nell’industria della supply chain. Lavorano con clienti che vanno dalle principali compagnie di spedizioni e fornitori di logistica a produttori e aziende di software per la supply chain. Radu ha una formazione in consulenza aziendale ed è nel settore della ricerca di dirigenti da circa otto anni. Sottolinea l’importanza del capitale umano nel successo aziendale, affermando che le persone giuste possono fare o rompere un’azienda.

Joannes Vermorel sottolinea le sfide che le aziende della supply chain affrontano nell’assunzione. Le aziende della supply chain tendono ad essere grandi per design e, man mano che crescono, c’è il pericolo di tornare alla media o alle prestazioni medie. Questo è un problema difficile da superare, soprattutto perché le aziende che operano nella gestione della supply chain devono essere grandi per sfruttare le economie di scala. Le tecnologie moderne possono aiutare ad amplificare i talenti di poche persone, ma la sfida di evitare la regressione alla media rimane.

Radu concorda sul fatto che l’importanza delle persone in un’azienda non può essere sottovalutata. Riconosce il ruolo sempre più importante dell’intelligenza artificiale, dell’apprendimento automatico e dell’automazione dei processi robotici nella sostituzione di compiti banali. Tuttavia, crede fermamente che siano le persone a fare o rompere un’azienda, non la tecnologia. Il cosiddetto “guerra per il talento” potrebbe essere un termine abusato, ma riflette la realtà che attirare professionisti qualificati è cruciale per il successo aziendale, soprattutto in settori come l’ingegneria del software.

La discussione prosegue evidenziando l’importanza di assumere le persone giuste nelle moderne supply chain, con entrambi gli ospiti che concordano sul fatto che attirare e trattenere i migliori talenti sia cruciale per il successo. Man mano che la conversazione continua, il conduttore e gli ospiti probabilmente esploreranno ulteriormente le sfide che le aziende della supply chain affrontano nell’assunzione e nel trattenere professionisti qualificati e le strategie che possono essere adottate per superare queste sfide.

Uno dei principali problemi discussi è la crescente domanda di programmatori qualificati, con aziende come Google e Facebook che competono per i migliori talenti. Ciò ha portato a una maggiore attenzione nell’attrarre individui altamente qualificati che possono agire come moltiplicatori e attuare cambiamenti all’interno dell’azienda. Vermorel sottolinea che le moderne aziende tecnologiche cercano qualità come la creatività, il pensiero analitico e la capacità di sfidare lo status quo. È difficile trovare persone che siano sia altamente disciplinate che creative, poiché queste qualità possono essere in opposizione.

Palamariu confronta la competizione per i migliori talenti tecnologici alla battaglia per i calciatori di élite come Cristiano Ronaldo e Lionel Messi. Sottolinea che le aziende di successo possono essere costruite con piccoli team di individui altamente qualificati, come dimostrato dall’acquisizione di WhatsApp da parte di Facebook. La trattenuta, tuttavia, è una sfida significativa, soprattutto per i dipendenti più giovani che tendono a cambiare lavoro più frequentemente rispetto alle generazioni più anziane.

Palamariu ritiene che la chiave per la trattenuta risieda in una buona leadership, che includa l’ascolto, la sfida e il sostegno ai membri del team. Suggerisce che per i dipendenti più giovani sia essenziale offrire nuovi compiti o cambiare l’ambito del loro lavoro ogni 9-12 mesi per evitare la noia. Le conversazioni sincere con il personale sono anche fondamentali per capire i loro obiettivi e fornire il supporto di cui hanno bisogno.

Vermorel concorda con i punti di Palamariu, ma sottolinea anche che possono esserci contraddizioni nelle scelte dei dipendenti. Mentre le persone affermano spesso di cercare un lavoro significativo, potrebbero comunque essere attratte da aziende come Google, che si concentrano principalmente sugli annunci online. Ciò suggerisce che i fattori che influenzano le decisioni dei dipendenti possono essere più complessi di quanto comunemente si pensi.

Durante l’intervista, Vermorel e Palamariu sottolineano l’importanza di attrarre e trattenere i migliori talenti al fine di rimanere competitivi nelle industrie tecnologiche e della supply chain in rapida evoluzione. Adattarsi alle aspettative in continua evoluzione della forza lavoro, in particolare delle generazioni più giovani, è fondamentale per le aziende per garantire il successo a lungo termine.

La discussione tocca argomenti come l’importanza del salario, dei benefit e delle strategie di assunzione adottate da aziende come Google e Facebook.

Vermorel sostiene che, sebbene i giganti della tecnologia abbiano attirato una quota significativa di talenti, investire migliaia di ingegneri per ottimizzare i tassi di clic potrebbe non essere un guadagno netto per l’umanità. Cita l’esempio di Facebook che assume Yan LeCun, un influente ricercatore di intelligenza artificiale, per dirigere il loro dipartimento di intelligenza artificiale. Questa strategia di assumere figure di spicco nel campo è stata efficace nel attrarre altri ricercatori e ingegneri.

Palamariu, d’altra parte, crede che, sebbene il salario sia importante, sia più una “variabile igienica” che deve essere allineata al mercato. Menziona il termine “manette d’oro” per descrivere le aziende che pagano significativamente al di sopra del tasso di mercato, rendendo difficile per i dipendenti andarsene. Per le piccole aziende e le startup, suggerisce di offrire opzioni azionarie e altri benefit per incoraggiare l’impegno.

Vermorel affronta anche l’argomento dei benefit, notando che i benefit visibili, come quelli di Google, possono essere allettanti, ma potrebbero non essere il fattore principale per trattenere i talenti. Crede che gli aspetti più sottili possano essere più importanti, come l’assenza di scadenze arbitrarie e pressioni inutili. Condivide che presso Lokad, hanno assunto con successo i migliori talenti dal settore finanziario evitando queste pratiche negative.

L’intervista affronta le strategie adottate dai giganti della tecnologia per attrarre e trattenere i talenti, il ruolo del salario e dei benefit nel processo di assunzione e l’importanza di considerare fattori più sottili che possono contribuire alla soddisfazione e alla trattenuta dei dipendenti.

Discutono l’importanza di evitare elementi tossici nella cultura aziendale per trattenere i talenti. A causa della pandemia, molte aziende stanno sperimentando il lavoro da remoto, con successi variabili a seconda del settore. Nell’ottimizzazione del software e della supply chain, flessibilità e fiducia sono fondamentali per la produttività. Sia Joannes che Radu sottolineano l’importanza delle competenze di scrittura e delle competenze quantitative nell’industria della supply chain, poiché queste competenze sono spesso sottovalutate. Le competenze di scrittura facilitano la comunicazione e il coordinamento, mentre le competenze quantitative aiutano ad analizzare sistemi complessi e distribuiti. L’intervista si conclude senza una chiara risoluzione, poiché la discussione continua successivamente.

Trascrizione completa

Kieran Chandler: Oggi su Lokad TV, siamo lieti di essere accompagnati da Radu Palamariu, che discuterà con noi perché la ricerca e la trattenuta del personale sono così importanti per le aziende moderne e cosa possono fare le nostre supply chain per attrarre i migliori talenti.

Quindi Radu, grazie mille per essere qui con noi oggi. Per iniziare, potresti dirci qualcosa in più sulla tua esperienza e sul tuo ruolo presso Alcott Global, dove sei il direttore generale.

Radu Palamariu: Grazie per avermi invitato. È un piacere essere qui con voi oggi. Alcott Global è una società di ricerca di dirigenti. Reclutiamo dirigenti nel settore della supply chain. Quando parliamo di supply chain, intendiamo fondamentalmente aziende che spostano merci da un lato o producono beni manufatti dall’altro. Alcuni dei nostri clienti sono importanti compagnie di navigazione come Maersk o aziende di logistica come DB Schenker, fino ai principali produttori del mondo, che si tratti di settore sanitario o FMCG. Lavoriamo anche con alcune aziende di software per la supply chain, simili a voi, che cercano di ottimizzare e creare soluzioni dal punto di vista tecnologico. Questo è ciò che facciamo regolarmente. Per quanto mi riguarda, provengo da un background di consulenza. Ho trascorso molti anni nella consulenza aziendale prima di entrare nel settore della ricerca di dirigenti circa otto anni fa. La ragione per cui sono entrato qui è perché sento fortemente che il lato umano del business è ciò che può fare la differenza. Se hai le persone giuste, avrai un’ottima azienda; se hai le persone sbagliate, avrai un’azienda difettosa. Questa è la mia passione; le persone sono la mia passione.

Kieran Chandler: Fantastico. Joannes, oggi il nostro argomento è l’assunzione nelle moderne supply chain. Cosa c’è nell’industria della supply chain che rende l’assunzione così interessante?

Joannes Vermorel: Ci sono alcune sfide nelle aziende della supply chain. Per loro natura, sono aziende piuttosto grandi. Ovviamente, se sei un’azienda piccola, non hai realmente una supply chain come tale. Quindi è un problema che interessa principalmente le aziende di una certa dimensione. Quando si tratta di assumere, c’è questa grande sfida: come evitare di tornare alla media, che è un po’ la maledizione di diventare grandi? È un problema molto difficile e più sei grande, più è difficile non tornare alla media. Questa combinazione da sola rende molto impegnativo perché le aziende che operano nella supply chain non hanno l’opzione di rimanere piccole per evitare questo modello di regressione alla media. Devono essere grandi per sfruttare le economie di scala che non hanno nulla a che fare con le persone, ma solo con i processi e i canali. E se ci aggiungi il talento di poche persone, diventa completamente complesso.

Kieran Chandler: Radu, sei d’accordo? Le aziende stanno investendo così tanto denaro nei dipartimenti HR e nell’intero processo di reclutamento. Perché danno così tanta importanza alle persone che assumono?

Radu Palamariu: Non posso discutere sul fatto che le persone siano cruciali. In una delle sessioni, ho avuto una presentazione recente, ed era tutta incentrata sull’intelligenza artificiale, gli algoritmi di apprendimento automatico, la robotica, l’automazione dei processi robotici e tutto ciò per sostituire gli esseri umani. E questo sta arrivando per i compiti banali, ma alla fine non è la tecnologia che fa o distrugge un’azienda, sono le persone. Ci credo fermamente. Quindi, si tratta di persone. Le aziende stanno investendo in questo. Abbiamo avuto forse un termine abusato, la “guerra per il talento”, ma è davvero così.

Kieran Chandler: E i programmatori sono rari, non ce ne sono molti, e poi hai tutti, letteralmente tutti, che combattono per loro, giusto? Dai Googles, ai Facebooks e compagnia bella, fino ai diversi fornitori di software e così via. Quindi tutti cercano di attirarli, ed è normale che le aziende investano la stessa quantità di denaro per fare questo. Voglio dire, mettendo in atto queste strategie e opzioni di acquisizione del talento per assicurarsi di ottenere il meglio. Quindi, approfondiamo di più questo approccio su come effettivamente trovare le persone giuste e cosa fanno le aziende per attrarre il miglior talento.

Joannes Vermorel: Se prendo, sai, l’archetipo dell’azienda mega del XX secolo che gestisce una mega supply chain, vuoi avere un esercito di persone molto disciplinate, con un impegno a lungo termine verso l’azienda, aderenza ai valori aziendali e così via. E se prendo in contrasto ciò che direi che i giocatori più moderni stanno cercando, sai, se guardi ciò che aziende come Google, Amazon stanno cercando, quelle non sono assolutamente le qualità principali che stanno cercando. Di nuovo, tutto si riduce al fatto che hanno tecnologie e quelle persone agiranno come moltiplicatori. E il modo in cui funziona quando inizi a pensare alle tecnologie, specialmente alle tecnologie software, è molto controintuitivo in molti modi. Quindi, che tipo di qualità cercano? E poi c’è forse l’altra domanda, che è il perché? E di solito vogliono persone molto creative, che metteranno in discussione lo status quo, che sono molto analitiche, che non valorizzano necessariamente la disciplina tanto. Perché il problema è che è molto difficile avere persone molto disciplinate e molto creative. Devi scegliere; non puoi averle entrambe. Se hai un rispetto intenso per la gerarchia, è molto difficile anche interrompere lo status quo perché la tua inclinazione naturale è quella di far rispettare e preservare lo status quo. Quindi queste aziende tecnologiche hanno cercato appositamente persone che potessero attuare il cambiamento di cui hanno bisogno, ed è un tipo di profilo e un tipo di competenze diverso. La quantità di nerdità, che implica il trattare con livelli di software e vasti tesori di dati, richiede persone che abbiano determinati gusti in termini di numeri, anche programmazione, codifica, anche se non è il tuo lavoro quotidiano. Se sei completamente ignorante in merito, questo sarà tipicamente una sfida per te se vuoi fornire ottimizzazioni su larga scala per qualsiasi supply chain. Le cose stanno cambiando ed è molto interessante.

Radu Palamariu: A mio avviso, e forse questa è una domanda per te, quello che volevo evidenziare è che sta diventando come una lotta se vuoi i Cristiano Ronaldo e i Messi del mondo, giusto? In termini di calcio, come analogia che tutti capiscono, hai questi geni, questi programmatori, queste menti molto creative, e praticamente hanno offerte da cinque diverse squadre, intendo la squadra come un’azienda o dieci. Quindi la domanda è, come fai a essere quello che alla fine viene scelto? Quando pensiamo a WhatsApp, qualche anno fa quando è stata acquisita da Facebook, ricordo esattamente il numero di dipendenti che aveva, ma era tra 50 e 70. Non ricordo esattamente quanti fossero, ma è stata una vendita da milioni di dollari, e è nata da un piccolo team di persone. Quindi, per quanto detto da te, non hai bisogno di avere un gran numero di persone, hai bisogno di qualità.

Kieran Chandler: Riguardo la mentalità, si tratta dell’atteggiamento di quelle persone che alla fine creeranno un’azienda di successo. Joannes e Radu, abbiamo parlato molto qui del processo di reclutamento, ma ovviamente il reclutamento è solo metà dell’immagine. Se guardiamo ai Millennials ora, cambiano lavoro più frequentemente che mai. Quindi, guardando il lato della fidelizzazione, cosa possono fare le aziende per trattenere il personale che reclutano?

Radu Palamariu: Penso che sia una domanda da un milione di dollari. È vero che i Millennials e la generazione più giovane hanno un modo diverso di percepire le cose. Non sono motivati tanto dal denaro o dallo status come forse la Generazione X o Z, quindi devi motivarli in modo diverso. Tendono ad annoiarsi più velocemente. Penso che la fidelizzazione si riduca ai fondamenti della leadership. Se sei un buon leader, funziona sia che si tratti di un Millennial, della Generazione X o della Generazione Z. Hai bisogno di leader che ascoltino, si interessino sinceramente, parlino con il loro team, cerchino di capire dove stanno andando, cosa stanno cercando di raggiungere e li aiutino a farlo. Sfida il team in modo positivo, stabilisci obiettivi che li mettano alla prova: tutto questo fa parte di essere un buon leader. Inoltre, per la generazione più giovane, è fondamentale assegnare loro compiti diversi o cambiare il loro ambito ogni 9-12 mesi, poiché possono annoiarsi facilmente. Penso che questo sia anche fondamentale per trattenere il personale. È un viaggio senza fine, quindi ogni 6-12 mesi, se non più spesso, dovresti avere conversazioni aperte, sincere e cuore a cuore con il tuo personale solo per assicurarti che li stai ancora supportando e che stanno facendo ciò che vogliono fare. Metti in pratica ciò che dici, non limitarti a dire belle parole.

Kieran Chandler: Joannes, saresti d’accordo con questo? Nel tuo ruolo di CEO, cosa pensi che il tuo personale dovrebbe aspettarsi da te?

Joannes Vermorel: È sorprendente perché se guardiamo al mondo in generale, ci sono esempi massicciamente contrari. Prendi Google, ad esempio. Google è stata classificata come una delle aziende più attrattive per molti anni. Per quanto ne so, il 95% dei loro ricavi proviene solo dagli annunci online. Quindi, è difficile sostenere che farai la differenza nel mondo ottimizzando i clic per un’azienda come Google. Nella mia scala di valori, è piuttosto basso. Sì, c’è questa opinione diffusa che le persone vogliono avere un lavoro significativo, e se fai un sondaggio, è ciò che le persone risponderanno, e forse è ciò che credono sinceramente. Ma quando guardi cosa fanno le persone, si riverseranno in aziende come Google, dove, francamente, il bene netto per il mondo è discutibile al meglio. Sarei in difficoltà a pensare che investire migliaia di ingegneri nell’ottimizzazione dei tassi di clic sia un guadagno netto assoluto per l’umanità nel suo complesso. Quello che queste aziende hanno fatto per attirare una quota impressionante di talento, anche se non è politicamente corretto, è seguire le forze di mercato.

Kieran Chandler: Joannes, hai menzionato l’acquisizione di talenti e l’importanza di avere un grande leader che sia anche talentuoso. Ad esempio, Facebook ha assunto Yan LeCun, un brillante ricercatore di intelligenza artificiale, come responsabile del loro Dipartimento di Intelligenza Artificiale. Questa persona da sola è stata come un magnete per migliaia di ricercatori di intelligenza artificiale. Anche Google ha utilizzato tattiche simili, assumendo ingegneri di spicco. Radu, hai detto che i millennials stanno attribuendo sempre meno importanza a stipendi e benefici. Quanto sono importanti stipendi e benefici dal tuo punto di vista?

Radu Palamariu: Non fraintendetemi, nessuno vuole lavorare gratis ed è importante, ma è più una questione di igiene. È ovvio che se paghi in linea con il mercato, ci sarà un certo livello di attrito. Direi che non è il fattore principale, ma devi essere in linea con il mercato. Se paghi meglio, è ancora meglio. Esiste un termine chiamato “manette d’oro”, quindi aziende come Google e Facebook tendono a pagare molto bene. È anche molto difficile lasciare queste aziende quando si viene pagati il 50 percento o talvolta anche di più rispetto al mercato. Per il resto delle aziende, devi assicurarti che la tua struttura di pagamento sia in linea con ciò che la tua concorrenza sta pagando. Se ti trovi nel mondo delle startup, potresti considerare l’opzione di offrire opzioni azionarie o altri vantaggi che farebbero sì che le persone si impegnino con l’azienda per un periodo più lungo. Non è solo nel mondo delle startup; la maggior parte delle aziende tecnologiche ha qualche tipo di schema che fa questo. Non scartiamo completamente lo stipendio, ma dal mio punto di vista, di solito non è la ragione principale per cui le persone scelgono l’azienda X rispetto all’azienda Y.

Kieran Chandler: Joannes, puoi condividere le tue opinioni sui vantaggi che Radu ha menzionato e il loro impatto sull’assunzione di talenti?

Joannes Vermorel: Quando si tratta di assumere talenti, le persone vedono i vantaggi, soprattutto i vantaggi visibili come quelli di Google, dove ci sono cibo per bambini o un tavolo da tennis in giro. Questi vantaggi visibili sembrano buoni nei telegiornali, ma dalla mia esperienza e comprensione, non sono tanto quei vantaggi che attraggono veramente i talenti. È più una questione di cose sottili e di ciò che le aziende non fanno. Dovresti guardare a ciò che manca invece di concentrarti su ciò che è visibile. Ad esempio, da Lokad, abbiamo la fortuna di poter assumere persone che tradizionalmente sono considerate talenti di alto livello nel settore finanziario. Le banche, ad esempio, hanno pratiche che sono una ricetta per sbarazzarsi dei propri talenti. Una di queste cose è far lavorare le persone con scadenze arbitrarie costanti che non riflettono altro che il desiderio della direzione di avere più pressione, anche se i dipendenti sono già talentuosi e completamente impegnati nel loro lavoro. L’idea che dandogli scadenze semi-impossibili farebbero meglio è leggermente fallace.

Kieran Chandler: Aziende molto valide, come Facebook ad esempio, hanno pratiche in cui sono molto attente a evitare elementi tossici nella cultura aziendale che sono avversi all’acquisizione e alla fidelizzazione dei talenti. Uno degli altri vantaggi che stiamo vedendo molto è questa idea di lavorare in remoto. Ovviamente, la posizione è un fattore importante, ma quanto è importante dal tuo punto di vista? Ci troviamo di fronte al più grande esperimento forzato di lavoro da casa a causa della pandemia di coronavirus. Molte aziende nelle aree interessate hanno già chiesto al loro personale di lavorare da casa. Ma in situazioni normali, in settori come la spedizione, la logistica o la produzione, molte cose non possono essere fatte da casa.

Radu Palamariu: Se parliamo di software, d’altra parte, dove si parla di software e piattaforme per la supply chain, ovviamente conta se hai quella flessibilità. Penso che le persone lo apprezzino. Ci sono stati studi chiari, come quello che Microsoft ha fatto di recente in Giappone, in cui è stato documentato molto chiaramente che ridurre la settimana lavorativa a quattro giorni ha effettivamente aumentato la produttività rispetto a lavorare cinque giorni. Credo fermamente che sia bene dare alle persone flessibilità e fidarsi che faranno la cosa giusta. Abbiamo startup in questo mondo che esistono letteralmente in remoto, con persone che lavorano in diverse parti del mondo, che si riuniscono ogni tanto, ma la maggior parte del lavoro viene svolta in remoto.

Kieran Chandler: Joannes, da quello che hai visto nell’industria della supply chain nel complesso, ci sono abbastanza persone qualificate là fuori o prevedi una carenza di competenze nei prossimi anni?

Joannes Vermorel: Direi che ci sono due tipi di competenze a cui le aziende della supply chain dovrebbero prestare più attenzione. Uno è la competenza nella scrittura. Le supply chain sono inevitabilmente complesse, composte da tonnellate di decisioni arbitrarie. Da Lokad, quando vediamo la maggior parte dei nostri clienti, c’è molta tradizione orale che è un fattore limitante quando si vuole ottimizzare davvero qualcosa. Quando le cose non vengono scritte e le motivazioni non vengono documentate, è molto difficile. Quindi, il primo passo è migliorare le competenze di scrittura, che diventano ancora più importanti quando le persone iniziano a lavorare in remoto. Se guardi alle aziende che storicamente hanno posto un’enorme enfasi sulle competenze di scrittura, come Amazon con i suoi memo, o Procter & Gamble decenni fa, vedi il valore in questo. La seconda competenza è avere una predisposizione per i numeri. Nella gestione della supply chain, hai grandi sistemi distribuiti composti da macchine, persone e software, ed è difficile vedere una supply chain in azione, soprattutto quando i problemi sono come ostacoli mobili che possono sorgere ovunque. Quindi, hai bisogno di persone molto analitiche e a loro agio con grandi quantità di numeri. Penso che queste due competenze ampie, la scrittura e una mentalità quantitativa, siano sottovalutate nel mondo della supply chain.

Kieran Chandler: Grazie a entrambi per il vostro tempo oggi. Questo è tutto per questa settimana. Grazie mille per averci seguito e ci vediamo nella prossima puntata. Ciao per ora.