00:00:07 Importancia de la contratación y retención para las empresas modernas.
00:00:34 Antecedentes de Radu Palamariu y su papel en Alcott Global.
00:01:52 Desafíos de contratar en la industria de la cadena de suministro y la importancia de las personas adecuadas.
00:03:43 Competencia por el mejor talento y la necesidad de invertir en contratación.
00:05:18 Atracción del mejor talento y el contraste entre empresas tradicionales y modernas.
00:08:02 La importancia de reclutar talento de primer nivel en la industria tecnológica.
00:09:23 Estrategias de retención para los millennials y la generación más joven en la fuerza laboral.
00:11:18 El papel de los líderes y el impacto de la adquisición de talento en la atracción de la empresa.
00:12:57 Comparando el valor de trabajar para empresas como Google con sus contribuciones a la sociedad.
00:14:31 La importancia de los salarios y beneficios competitivos en la retención de empleados.
00:16:02 Importancia de los beneficios en la atracción y retención de talento.
00:17:34 Trabajo remoto y flexibilidad en la industria de la cadena de suministro.
00:19:55 Escasez de habilidades en la industria de la cadena de suministro.
00:20:54 Importancia de las habilidades de escritura en el mundo de la cadena de suministro.
00:22:00 La necesidad de una mentalidad cuantitativa en los profesionales de la cadena de suministro.
Resumen
En este episodio de Lokad TV, Kieran Chandler analiza la contratación y retención de personal en las cadenas de suministro modernas con Joannes Vermorel, fundador de Lokad, y Radu Palamariu, Director Gerente de Alcott Global. Enfatizan la importancia del capital humano y los desafíos para atraer y retener a los mejores talentos. La pandemia ha influido en el trabajo remoto, siendo la flexibilidad y la confianza cruciales para la productividad. Ambos invitados destacan la importancia de las habilidades de escritura y cuantitativas, que a menudo se subestiman en la industria de la cadena de suministro. La escritura permite la comunicación y coordinación, mientras que las habilidades cuantitativas ayudan a analizar sistemas complejos. La discusión está en curso, sin una conclusión clara.
Resumen Extendido
En este episodio de Lokad TV, el presentador Kieran Chandler se une a Joannes Vermorel, fundador de Lokad, y a Radu Palamariu, Director Gerente de Alcott Global, para discutir la importancia de la contratación y retención de personal en las cadenas de suministro modernas y cómo las empresas pueden atraer a los mejores talentos.
Radu Palamariu comienza presentando Alcott Global, una firma de búsqueda de ejecutivos enfocada en la contratación de ejecutivos en la industria de la cadena de suministro. Trabajan con clientes que van desde grandes compañías navieras y proveedores de logística hasta fabricantes y empresas de software de cadena de suministro. Radu tiene experiencia en consultoría de gestión y ha estado en la búsqueda de ejecutivos durante aproximadamente ocho años. Él enfatiza la importancia del capital humano en el éxito empresarial, afirmando que las personas adecuadas pueden hacer o deshacer una empresa.
Joannes Vermorel destaca los desafíos a los que se enfrentan las empresas de cadena de suministro al contratar. Las empresas de cadena de suministro tienden a ser grandes por diseño, y a medida que crecen, existe el peligro de volver a la media o al rendimiento promedio. Este es un problema difícil de superar, especialmente porque las empresas que operan en la gestión de la cadena de suministro necesitan ser grandes para aprovechar las economías de escala. Las tecnologías modernas pueden ayudar a amplificar los talentos de algunas personas, pero el desafío de evitar la regresión a la media sigue existiendo.
Radu coincide en que no se puede subestimar la importancia de las personas en una empresa. Reconoce el papel creciente de la inteligencia artificial, el aprendizaje automático y la automatización de procesos robóticos en la sustitución de tareas mundanas. Sin embargo, cree firmemente que son las personas las que hacen o deshacen una empresa, no la tecnología. El llamado “guerra por el talento” puede ser un término muy utilizado, pero refleja la realidad de que atraer a profesionales cualificados es crucial para el éxito empresarial, especialmente en campos como la ingeniería de software.
La discusión avanza para resaltar la importancia de contratar a las personas adecuadas en las cadenas de suministro modernas, y ambos invitados coinciden en que atraer y retener a los mejores talentos es crucial para el éxito. A medida que la conversación continúa, es probable que el presentador y los invitados exploren aún más los desafíos a los que se enfrentan las empresas de cadena de suministro al contratar y retener a profesionales cualificados, así como las estrategias que se pueden emplear para superar estos desafíos.
Uno de los principales problemas discutidos es la creciente demanda de codificadores cualificados, con empresas como Google y Facebook compitiendo por el mejor talento. Esto ha llevado a centrarse en atraer a personas altamente cualificadas que puedan actuar como multiplicadores e implementar cambios dentro de la empresa. Vermorel enfatiza que las empresas tecnológicas modernas buscan cualidades como la creatividad, el pensamiento analítico y la capacidad de desafiar el statu quo. Es difícil encontrar personas que sean altamente disciplinadas y creativas al mismo tiempo, ya que estas cualidades pueden estar en oposición.
Palamariu compara la competencia por el mejor talento tecnológico con la batalla por los jugadores de fútbol de élite como Cristiano Ronaldo y Lionel Messi. Señala que se pueden construir empresas exitosas con equipos pequeños de personas altamente cualificadas, como lo ejemplifica la adquisición de WhatsApp por parte de Facebook. Sin embargo, la retención es un desafío importante, especialmente para los empleados más jóvenes que tienden a cambiar de trabajo con más frecuencia que las generaciones mayores.
Palamariu cree que la clave para la retención radica en un buen liderazgo, que incluye escuchar, desafiar y apoyar a los miembros del equipo. Sugiere que, para los empleados más jóvenes, es esencial ofrecer nuevas tareas o cambiar el alcance de su trabajo cada 9-12 meses para evitar el aburrimiento. Las conversaciones sinceras y regulares con el personal también son fundamentales para comprender sus objetivos y brindar el apoyo que necesitan.
Vermorel está de acuerdo con los puntos de Palamariu, pero también destaca que puede haber contradicciones en las elecciones de los empleados. Si bien las personas a menudo afirman buscar un trabajo significativo, aún pueden sentirse atraídas por empresas como Google, que se centran principalmente en anuncios en línea. Esto sugiere que los factores que influyen en las decisiones de los empleados pueden ser más complejos de lo que comúnmente se asume.
A lo largo de la entrevista, Vermorel y Palamariu enfatizan la importancia de atraer y retener a los mejores talentos para mantenerse competitivos en las industrias de tecnología y cadena de suministro de ritmo rápido. Adaptarse a las expectativas cambiantes de la fuerza laboral, especialmente las generaciones más jóvenes, es crucial para que las empresas aseguren el éxito a largo plazo.
La discusión aborda temas como la importancia del salario, los beneficios y las estrategias de contratación empleadas por empresas como Google y Facebook.
Vermorel argumenta que si bien las gigantes tecnológicas han atraído una parte significativa del talento, invertir en miles de ingenieros para optimizar las tasas de clics puede no ser una ganancia neta para la humanidad. Cita el ejemplo de Facebook contratando a Yan LeCun, un influyente investigador de IA, para dirigir su departamento de IA. Esta estrategia de contratar figuras prominentes en el campo ha sido efectiva para atraer a otros investigadores e ingenieros.
Por otro lado, Palamariu cree que si bien el salario es importante, es más bien un “factor de higiene” que debe estar a la par del mercado. Menciona el término “esposas doradas” para describir a las empresas que pagan significativamente por encima de la tasa del mercado, lo que dificulta que los empleados se vayan. Para empresas más pequeñas y startups, sugiere ofrecer opciones de acciones y otros beneficios para fomentar el compromiso.
Vermorel también aborda el tema de los beneficios, señalando que los beneficios visibles, como los de Google, pueden ser atractivos, pero pueden no ser el factor principal para retener el talento. Él cree que aspectos más sutiles pueden ser más importantes, como la ausencia de plazos arbitrarios y presión innecesaria. Comparte que en Lokad, han contratado con éxito a talentos destacados del sector financiero al evitar estas prácticas negativas.
La entrevista aborda las estrategias empleadas por las gigantes tecnológicas para atraer y retener talento, el papel del salario y los beneficios en el proceso de contratación, y la importancia de considerar factores más sutiles que pueden contribuir a la satisfacción y retención de los empleados.
Discuten la importancia de evitar elementos tóxicos en la cultura empresarial para retener el talento. Debido a la pandemia, muchas empresas están experimentando con el trabajo remoto, con éxito variable dependiendo de la industria. En el software y la optimización de la cadena de suministro, la flexibilidad y la confianza son clave para la productividad. Tanto Joannes como Radu destacan la importancia de las habilidades de escritura y las habilidades cuantitativas en la industria de la cadena de suministro, ya que estas habilidades a menudo se subestiman. Las habilidades de escritura facilitan la comunicación y coordinación, mientras que las habilidades cuantitativas ayudan a analizar sistemas complejos y distribuidos. La entrevista concluye sin una resolución clara, ya que la discusión continúa después.
Transcripción completa
Kieran Chandler: Hoy en Lokad TV, nos complace contar con la presencia de Radu Palamariu, quien va a discutir con nosotros por qué la contratación y retención de personal es tan importante para las empresas modernas y qué pueden hacer nuestras cadenas de suministro para atraer a los mejores talentos.
Así que Radu, muchas gracias por unirte a nosotros hoy. Para empezar, ¿podrías contarnos un poco más sobre tu experiencia y también sobre tu cargo en Alcott Global, donde eres el director general?
Radu Palamariu: Gracias por recibirme. Es un placer estar contigo hoy. Alcott Global es una firma de cazatalentos. Reclutamos ejecutivos en el ámbito de la cadena de suministro. Lo que queremos decir con cadena de suministro es básicamente empresas que mueven cosas por un lado o producen bienes manufacturados por el otro lado. Algunos de nuestros clientes son importantes compañías navieras como Maersk o compañías de logística como DB Schenker, hasta importantes fabricantes del mundo, ya sea en el ámbito de la salud o de productos de consumo masivo. También trabajamos con algunas empresas de software de cadena de suministro, similares a ustedes, que buscan optimizar y crear soluciones desde una perspectiva tecnológica. Eso es lo que hacemos de manera regular. En cuanto a mí, vengo de un trasfondo de consultoría. Pasé muchos años en consultoría de gestión antes de ingresar a la búsqueda ejecutiva hace unos ocho años. La razón por la que me metí aquí es porque siento firmemente que el lado humano del negocio es lo que puede hacer o deshacer el negocio. Si tienes a las personas adecuadas, tendrás un gran negocio; si tienes a las personas equivocadas, tendrás un negocio defectuoso. Esa es mi pasión; las personas son mi pasión.
Kieran Chandler: Excelente. Joannes, hoy nuestro tema es la contratación en las cadenas de suministro modernas. ¿Qué es lo que hace tan interesante contratar en la industria de la cadena de suministro?
Joannes Vermorel: Hay algunos desafíos en las empresas de la cadena de suministro. Por diseño, son empresas bastante grandes. Obviamente, si eres una empresa pequeña, no tienes realmente una cadena de suministro como tal. Por lo tanto, es un problema que interesa a empresas que suelen ser de un tamaño considerable. Cuando se trata de contratar, hay este gran desafío: ¿cómo evitas volver a la media, que es una especie de maldición de crecer? Es un problema muy difícil, y cuanto más grande eres, más desafiante es no volver a la media. Esta combinación por sí sola lo hace muy desafiante porque las empresas que operan en la cadena de suministro no tienen la opción de quedarse pequeñas para evitar este patrón de regresión a la media. Tienen que ser grandes para aprovechar las economías de escala que no tienen nada que ver con las personas, solo con el proceso y los canales. Y si a eso le sumas el talento de algunas personas, se complica aún más.
Kieran Chandler: Radu, ¿estás de acuerdo con eso? Las empresas están invirtiendo tanto dinero en los departamentos de recursos humanos y en todo el proceso de contratación. ¿Por qué le dan tanta importancia a las personas que contratan?
Radu Palamariu: No puedo discutir el hecho de que las personas son cruciales. En una de las sesiones, tuve una presentación reciente, y se trataba de inteligencia artificial, algoritmos de aprendizaje automático, robótica, automatización de procesos robóticos y todo eso para reemplazar a los humanos. Y eso está llegando para las tareas mundanas, pero en última instancia, no es la tecnología la que hace o deshace una empresa, son las personas. Creo firmemente en eso. Entonces, se trata de las personas. Las empresas están invirtiendo en ello. Hemos tenido tal vez un término muy utilizado, la “guerra por el talento”, pero es así.
Kieran Chandler: Y los programadores son raros, no hay muchos de ellos, y luego tienes a todos, literalmente todos, luchando por ellos, ¿verdad? Desde los Googles, los Facebooks y demás, hasta diferentes proveedores de software y demás. Así que todo el mundo está tratando de atraerlos, y luego es normal que las empresas inviertan la misma cantidad de dinero en términos de hacer esto. Quiero decir, implementar estas estrategias y opciones de adquisición de talento para asegurarse de obtener lo mejor. Entonces, veamos más sobre ese enfoque de cómo realmente encontramos a estas personas adecuadas y qué hacen las empresas para atraer al mejor talento.
Joannes Vermorel: Si tomo, ya sabes, el arquetipo de una megaempresa del siglo XX que opera una mega cadena de suministro, quieres tener un ejército de personas muy disciplinadas, con un compromiso a largo plazo con la empresa, adhesión a los valores de la empresa y todo eso. Y si tomo, en contraste, lo que diría que los jugadores más modernos están buscando, si buscas lo que empresas como Google, Amazon están buscando, eso no es absolutamente el tipo de cualidades principales que están buscando. Nuevamente, se reduce al hecho de que tienen tecnologías y esas personas actuarán como multiplicadores. Y la forma en que funciona cuando comienzas a pensar en tecnologías, especialmente tecnologías de software, es muy contraintuitiva en muchos sentidos. Entonces, ¿qué tipo de cualidades buscan? Y luego está tal vez la otra pregunta, que es por qué. Y por lo general, quieren tener personas muy creativas, que desafíen el statu quo, que sean muy analíticas, que no valoren necesariamente la disciplina tanto. Porque el problema es que es muy difícil tener personas que sean muy disciplinadas y muy creativas. Elige una; no puedes tener ambas. Si tienes un respeto intenso por la jerarquía, también es muy difícil perturbar el statu quo porque tu inclinación natural es realmente hacer cumplir y preservar el statu quo. Entonces, esas empresas tecnológicas han estado buscando precisamente personas que puedan implementar el cambio que necesitan, y es un tipo de perfil y un tipo de habilidades diferentes. La cantidad de “nerdismo”, que implica lidiar con capas de software y vastos tesoros de datos, requiere personas que tengan ciertos gustos en términos de números, incluso programación, codificación, incluso si no es tu trabajo diario. Si eres completamente ignorante al respecto, eso típicamente será un desafío para ti si quieres ofrecer una optimización a gran escala para cualquier cadena de suministro. Entonces las cosas han ido cambiando, y es muy interesante.
Radu Palamariu: Según mi entendimiento, y tal vez esa sea una pregunta para ti, lo que quería señalar y decir es que, por un lado, estoy completamente de acuerdo contigo, se está convirtiendo en una especie de lucha si quieres los Cristiano Ronaldos y los Messis del mundo, ¿verdad? En términos de fútbol, como el fútbol es una analogía que todos entienden, tienes a estos genios, estos programadores, estas mentes muy creativas, y prácticamente tienen ofertas de cinco clubes diferentes, quiero decir, el club siendo una empresa o diez. Entonces la pregunta es, ¿cómo te aseguras de ser el que finalmente se queda con ellos? Cuando pensamos en WhatsApp, hace unos años cuando fue adquirida por Facebook, recuerdo exactamente el número de empleados que tenía, pero estaba entre 50 y 70. No recuerdo exactamente cuántos eran, pero fue una venta de varios millones de dólares, y se originó con un pequeño equipo de personas. Entonces, en tu punto, no necesitas tener una gran cantidad de personas, necesitas tener calidad.
Kieran Chandler: Sobre la mentalidad, se trata de la actitud de esas personas que finalmente crearán una buena empresa. Joannes y Radu, hemos hablado mucho aquí sobre el proceso de contratación, pero obviamente la contratación es solo la mitad de la imagen. Si miramos a los millennials ahora, están cambiando de trabajo con más frecuencia que nunca. Entonces, mirando el lado de la retención, ¿qué pueden hacer las empresas para retener al personal que contratan?
Radu Palamariu: Creo que esa es la pregunta del millón. Es cierto que los millennials y la generación más joven tienen una forma diferente de percibir las cosas. No están tan motivados por el dinero o el estatus como quizás la Generación X o Z, por lo que necesitas motivarlos de manera diferente. Tienden a aburrirse más rápido. Creo que la retención se reduce a los fundamentos del liderazgo. Si eres un buen líder, funciona tanto si es un millennial, la Generación X o la Generación Z. Necesitas líderes que escuchen, se preocupen genuinamente, hablen con su equipo, traten de entender hacia dónde van, qué están tratando de lograr y los ayuden a llegar allí. Desafía al equipo de buenas maneras, establece objetivos que los desafíen, todo esto es parte de ser un buen líder. Además de eso, para la generación más joven, es crucial darles diferentes tareas o cambiar su alcance cada 9 a 12 meses, ya que pueden aburrirse fácilmente. Creo que eso también es clave en términos de retenerlos. Es un viaje constante, por lo que cada 6 a 12 meses, si no con más frecuencia, deberías tener conversaciones abiertas, sinceras y de corazón a corazón con tu personal solo para asegurarte de que aún los estás apoyando y apoyando lo que quieren hacer. Cumple con lo que dices, no solo hables por hablar.
Kieran Chandler: Joannes, ¿estás de acuerdo con eso? En tu papel como CEO, ¿qué esperas que tu personal espere de ti?
Joannes Vermorel: Es desconcertante porque si miramos al mundo en general, hay grandes contraejemplos. Toma a Google, por ejemplo. Google ha sido clasificado como una de las empresas más atractivas durante muchos años. Hasta donde yo sé, el 95% de sus ingresos provienen solo de anuncios en línea. Entonces, es difícil afirmar que vas a marcar la diferencia en el mundo optimizando los clics para una empresa como Google. En mi jerarquía de valores, es bastante bajo. Sí, hay esta opinión popular de que las personas quieren tener un trabajo significativo, y si haces una encuesta, eso es lo que la gente responderá, y tal vez eso es lo que realmente creen. Pero cuando ves lo que hacen las personas, se agruparán en empresas como Google, donde, francamente, el bien neto para el mundo es discutible en el mejor de los casos. Me resultaría difícil pensar que invertir miles de ingenieros en optimizar las tasas de clics sea una ganancia neta absoluta para la humanidad en general. Lo que estas empresas han hecho para atraer una parte impresionante de talento, aunque no sea políticamente correcto, es que siguen las fuerzas del mercado.
Kieran Chandler: Joannes, mencionaste la adquisición de talento y tener un gran líder que también sea talentoso. Por ejemplo, Facebook contrató a Yan LeCun, un brillante investigador de IA, como jefe de su Departamento de IA. Esta persona sola ha sido como un imán para miles de investigadores de IA. Google también ha estado utilizando tácticas similares, contratando ingenieros prominentes. Radu, mencionaste que los millennials están dando menos importancia a los salarios y beneficios. ¿Qué tan importantes son los salarios y beneficios desde tu perspectiva?
Radu Palamariu: No me malinterpretes, nadie quiere trabajar gratis, y es importante, pero es más bien un factor de higiene. Se da por sentado que si pagas al nivel del mercado, habrá un cierto nivel de fricción. Diría que no es el factor principal, pero debes estar al nivel del mercado. Si pagas mejor, entonces es aún mejor. Existe un término llamado “esposas de oro”, por lo que empresas como Google y Facebook tienden a pagar muy bien. También es muy difícil dejar estas empresas cuando te pagan un 50 por ciento o incluso más por encima del mercado. Para el resto de las empresas, debes asegurarte de que tu estructura salarial esté al nivel de lo que tu competencia está pagando. Si estás en el mundo de las startups, es posible que desees considerar ofrecer opciones de acciones u otros beneficios que hagan que las personas se comprometan con la empresa durante más tiempo. No solo en el mundo de las startups; la mayoría de las empresas tecnológicas tienen algún tipo de esquema que lo haría. No descartemos por completo el salario, pero desde mi perspectiva, generalmente no es la razón principal por la que las personas eligen la empresa X en lugar de la empresa Y.
Kieran Chandler: Joannes, ¿puedes compartir tus pensamientos sobre los beneficios que mencionó Radu y su impacto en la contratación de talentos?
Joannes Vermorel: Cuando se trata de contratar talentos, las personas ven los beneficios, especialmente los beneficios visibles como en Google, donde hay comida para bebés o una mesa de tenis. Estos beneficios visibles se ven bien en las noticias de televisión, pero en mi experiencia y comprensión, no son tanto esos beneficios los que realmente atraen a los talentos. Se trata más de las cosas sutiles y de lo que las empresas no están haciendo. Deberías fijarte en lo que falta en lugar de centrarte en lo que es visible. Por ejemplo, en Lokad, tenemos la suerte de poder contratar personas que tradicionalmente se consideraban talentos destacados en el sector financiero. Los bancos, por ejemplo, tienen prácticas que son una receta para deshacerse de tus talentos. Una de esas cosas es hacer que las personas trabajen con plazos arbitrarios constantes que no reflejan más que el deseo de la gerencia de tener más presión, aunque los empleados ya sean talentosos y estén completamente comprometidos con sus trabajos. La idea de que al darles plazos semi-imposibles, lo harían mejor es ligeramente defectuosa.
Kieran Chandler: Las muy buenas empresas, como Facebook por ejemplo, tienen prácticas en las que son muy cuidadosas para evitar elementos tóxicos en la cultura que sean adversos a la adquisición y retención de talento. Uno de los otros beneficios que estamos viendo mucho es esta idea de trabajar de forma remota. Ahora, obviamente, la ubicación es un factor importante, pero ¿qué tan importante es eso desde tu perspectiva? Nos enfrentamos al mayor experimento forzado de trabajar desde casa debido a la pandemia de coronavirus. Muchas de las empresas en las áreas afectadas ya han pedido a su personal que trabaje desde casa. Pero en situaciones normales, en industrias como el envío, la logística o la fabricación, muchas cosas no se pueden hacer desde casa.
Radu Palamariu: Si hablamos de software, por otro lado, donde estamos hablando de software y plataformas de cadena de suministro, obviamente importa si tienes esa flexibilidad. Creo que las personas lo aprecian. Ha habido estudios claros, como el que Microsoft hizo recientemente en Japón, donde se documentó muy claramente que acortar la semana laboral a cuatro días realmente aumentó la productividad en comparación con trabajar cinco días. Creo firmemente que es bueno darle a las personas flexibilidad y confiar en que harán lo correcto. Tenemos startups en este mundo que literalmente existen de forma remota, con personas trabajando en diferentes partes del mundo, que se reúnen de vez en cuando, pero la mayor parte del trabajo se hace de forma remota.
Kieran Chandler: Joannes, según lo que has visto en la industria de la cadena de suministro en general, ¿hay suficientes personas capacitadas o ves que se avecina una escasez de habilidades en los próximos años?
Joannes Vermorel: Diría que hay dos tipos de habilidades a las que las empresas de cadena de suministro deberían prestar más atención. Una de ellas son las habilidades de escritura. Las cadenas de suministro son inevitablemente complejas, compuestas por toneladas de decisiones arbitrarias. En Lokad, cuando vemos a la mayoría de nuestros clientes, hay mucha tradición oral, lo cual es un factor limitante cuando quieres optimizar realmente cualquier cosa. Cuando las cosas no están escritas y las motivaciones no están documentadas, es muy difícil. Por lo tanto, el primer paso es mejorar las habilidades de escritura, lo cual se vuelve aún más importante cuando las personas comienzan a trabajar de forma remota. Si observas a las empresas que históricamente han puesto un gran énfasis en las habilidades de escritura, como Amazon con sus memorandos, o Procter & Gamble hace décadas, ves el valor en eso. La segunda habilidad es tener afinidad por los números. En la gestión de la cadena de suministro, tienes sistemas distribuidos grandes compuestos por máquinas, personas y software, y es difícil ver una cadena de suministro en acción, especialmente cuando los problemas son como cuellos de botella móviles que pueden surgir en cualquier lugar. Por lo tanto, necesitas personas que sean muy analíticas y se sientan cómodas con grandes cantidades de números. Creo que estas dos habilidades amplias, la escritura y una mentalidad cuantitativa, no se aprecian lo suficiente en el mundo de la cadena de suministro.
Kieran Chandler: Gracias a ambos por su tiempo hoy. Eso es todo por esta semana. Muchas gracias por sintonizar, y nos vemos en el próximo episodio. Hasta luego.
