Einstellung für moderne Supply Chains (mit Radu Palamariu)

00:00:07 Bedeutung von Einstellung und Bindung für moderne Unternehmen.
00:00:34 Radu Palamarius Hintergrund und Rolle bei Alcott Global.
00:01:52 Herausforderungen bei der Einstellung in der Supply Chain-Branche und Bedeutung der richtigen Mitarbeiter.
00:03:43 Wettbewerb um Top-Talente und die Notwendigkeit von Investitionen in die Einstellung.
00:05:18 Anziehung der besten Talente und der Unterschied zwischen traditionellen und modernen Unternehmen.
00:08:02 Die Bedeutung der Einstellung von Top-Talenten in der Tech-Branche.
00:09:23 Bindungsstrategien für Millennials und die jüngere Generation in der Arbeitswelt.
00:11:18 Die Rolle von Führungskräften und die Auswirkungen der Talentakquise auf die Attraktivität des Unternehmens.
00:12:57 Vergleich des Werts der Arbeit für Unternehmen wie Google mit ihren Beiträgen zur Gesellschaft.
00:14:31 Die Bedeutung von wettbewerbsfähigen Gehältern und Zusatzleistungen bei der Mitarbeiterbindung.
00:16:02 Bedeutung von Zusatzleistungen bei der Anziehung und Bindung von Talenten.
00:17:34 Remote-Arbeit und Flexibilität in der Supply Chain-Branche.
00:19:55 Fachkräftemangel in der Supply Chain-Branche.
00:20:54 Bedeutung von Schreibfähigkeiten in der Supply Chain-Welt.
00:22:00 Die Notwendigkeit einer quantitativen Denkweise bei Supply Chain-Experten.

Zusammenfassung

In dieser Folge von Lokad TV diskutiert Kieran Chandler mit Joannes Vermorel, dem Gründer von Lokad, und Radu Palamariu, dem Managing Director von Alcott Global, die Einstellung und Bindung von Mitarbeitern in modernen Supply Chains. Sie betonen die Bedeutung des Humankapitals und die Herausforderungen bei der Anziehung und Bindung von Top-Talenten. Die Pandemie hat die Remote-Arbeit beeinflusst, wobei Flexibilität und Vertrauen für die Produktivität entscheidend sind. Beide Gäste unterstreichen die Bedeutung von Schreib- und quantitativen Fähigkeiten, die in der Supply Chain-Branche oft unterschätzt werden. Schreiben ermöglicht Kommunikation und Koordination, während quantitative Fähigkeiten bei der Analyse komplexer Systeme helfen. Die Diskussion ist noch nicht abgeschlossen.

Erweiterte Zusammenfassung

In dieser Folge von Lokad TV diskutiert Moderator Kieran Chandler mit Joannes Vermorel, dem Gründer von Lokad, und Radu Palamariu, dem Managing Director von Alcott Global, die Bedeutung der Einstellung und Bindung von Mitarbeitern in modernen Supply Chains und wie Unternehmen Top-Talente anziehen können.

Radu Palamariu stellt Alcott Global vor, ein Headhunting-Unternehmen, das sich auf die Executive-Suche in der Supply Chain-Branche spezialisiert hat. Sie arbeiten mit Kunden aus den Bereichen Schifffahrt, Logistik, Herstellung und Supply Chain-Software zusammen. Radu hat einen Hintergrund im Management Consulting und ist seit etwa acht Jahren in der Executive-Suche tätig. Er betont die Bedeutung des Humankapitals für den Geschäftserfolg und stellt fest, dass die richtigen Mitarbeiter ein Unternehmen machen oder brechen können.

Joannes Vermorel hebt die Herausforderungen hervor, denen sich Supply Chain-Unternehmen bei der Einstellung gegenübersehen. Supply Chain-Unternehmen neigen dazu, von Natur aus groß zu sein, und wenn sie wachsen, besteht die Gefahr, dass sie zum Durchschnitt zurückkehren. Dies ist ein schwieriges Problem, insbesondere da Unternehmen im Bereich Supply Chain-Management groß sein müssen, um Skaleneffekte nutzen zu können. Moderne Technologien können die Talente einiger weniger Personen verstärken, aber die Herausforderung, nicht zum Durchschnitt zurückzufallen, bleibt bestehen.

Radu stimmt zu, dass die Bedeutung von Menschen in einem Unternehmen nicht überschätzt werden kann. Er erkennt die zunehmende Rolle von künstlicher Intelligenz, maschinellem Lernen und Robotic Process Automation bei der Ersetzung von Routineaufgaben an. Er ist jedoch fest davon überzeugt, dass letztendlich Menschen ein Unternehmen machen oder brechen, nicht die Technologie. Der sogenannte “Kampf um Talente” mag ein überstrapazierter Begriff sein, aber er spiegelt die Realität wider, dass die Gewinnung qualifizierter Fachkräfte für den Geschäftserfolg entscheidend ist, insbesondere in Bereichen wie Softwareentwicklung.

Die Diskussion geht weiter und hebt die Bedeutung der Einstellung der richtigen Mitarbeiter in modernen Supply Chains hervor, wobei beide Gäste übereinstimmen, dass die Gewinnung und Bindung von Top-Talenten für den Erfolg entscheidend ist. Im weiteren Verlauf des Gesprächs werden der Moderator und die Gäste voraussichtlich die Herausforderungen untersuchen, mit denen Supply Chain-Unternehmen bei der Einstellung und Bindung qualifizierter Fachkräfte konfrontiert sind, sowie die Strategien, die eingesetzt werden können, um diese Herausforderungen zu bewältigen.

Eines der Hauptthemen, die diskutiert werden, ist die steigende Nachfrage nach qualifizierten Programmierern, wobei Unternehmen wie Google und Facebook um die besten Talente konkurrieren. Dies hat zu einem Fokus auf die Gewinnung hochqualifizierter Personen geführt, die als Multiplikatoren fungieren und Veränderungen im Unternehmen umsetzen können. Vermorel betont, dass moderne Technologieunternehmen nach Eigenschaften wie Kreativität, analytischem Denken und der Fähigkeit suchen, den Status quo in Frage zu stellen. Es ist schwierig, Menschen zu finden, die sowohl hoch diszipliniert als auch kreativ sind, da diese Eigenschaften sich widersprechen können.

Palamariu vergleicht den Wettbewerb um Top-Tech-Talente mit dem Kampf um Elite-Fußballspieler wie Cristiano Ronaldo und Lionel Messi. Er stellt fest, dass erfolgreiche Unternehmen mit kleinen Teams hochqualifizierter Personen aufgebaut werden können, wie es die Übernahme von WhatsApp durch Facebook zeigt. Die Bindung von Mitarbeitern ist jedoch eine große Herausforderung, insbesondere für jüngere Mitarbeiter, die häufiger den Arbeitsplatz wechseln als ältere Generationen.

Palamariu glaubt, dass der Schlüssel zur Bindung von Mitarbeitern in guter Führung liegt, einschließlich Zuhören, Herausforderung und Unterstützung der Teammitglieder. Er schlägt vor, dass es für jüngere Mitarbeiter wichtig ist, alle 9-12 Monate neue Aufgaben anzubieten oder den Umfang ihrer Arbeit zu ändern, um Langeweile zu vermeiden. Regelmäßige Gespräche mit den Mitarbeitern sind ebenfalls entscheidend, um ihre Ziele zu verstehen und die Unterstützung zu bieten, die sie benötigen.

Vermorel stimmt Palamarius Punkten zu, weist jedoch auch darauf hin, dass es Widersprüche in den Entscheidungen der Mitarbeiter geben kann. Obwohl die Menschen oft behaupten, nach sinnvoller Arbeit zu suchen, können sie dennoch von Unternehmen wie Google angezogen werden, die sich hauptsächlich auf Online-Werbung konzentrieren. Dies legt nahe, dass die Faktoren, die die Entscheidungen der Mitarbeiter beeinflussen, komplexer sein können als allgemein angenommen.

Im Laufe des Interviews betonen Vermorel und Palamariu die Bedeutung der Gewinnung und Bindung von Top-Talenten, um in den schnelllebigen Technologie- und Supply Chain-Branchen wettbewerbsfähig zu bleiben. Die Anpassung an die sich wandelnden Erwartungen der Arbeitskräfte, insbesondere der jüngeren Generationen, ist entscheidend, um langfristigen Erfolg zu gewährleisten.

Die Diskussion berührt Themen wie die Bedeutung des Gehalts, der Zusatzleistungen und der Einstellungsstrategien, die von Unternehmen wie Google und Facebook angewendet werden.

Vermorel argumentiert, dass es zwar den Tech-Giganten gelungen ist, einen erheblichen Anteil an Talenten anzuziehen, aber die Investition in Tausende von Ingenieuren zur Optimierung von Klickraten möglicherweise kein Nettozuwachs für die Menschheit ist. Er nennt das Beispiel von Facebook, das Yan LeCun, einen einflussreichen KI-Forscher, eingestellt hat, um die KI-Abteilung zu leiten. Diese Strategie, prominente Persönlichkeiten auf dem Gebiet einzustellen, hat sich als wirksam erwiesen, um andere Forscher und Ingenieure anzuziehen.

Palamariu hingegen glaubt, dass das Gehalt zwar wichtig ist, aber eher ein “Hygienefaktor” ist, der mit dem Markt im Einklang stehen muss. Er erwähnt den Begriff “goldene Handschellen”, um Unternehmen zu beschreiben, die deutlich über dem Marktpreis zahlen und es den Mitarbeitern schwer machen, zu kündigen. Für kleinere Unternehmen und Start-ups schlägt er vor, Aktienoptionen und andere Vergünstigungen anzubieten, um das Engagement zu fördern.

Vermorel geht auch auf das Thema Zusatzleistungen ein und stellt fest, dass sichtbare Zusatzleistungen, wie die bei Google, attraktiv sein können, aber sie sind möglicherweise nicht der Hauptfaktor für die Bindung von Talenten. Er glaubt, dass subtilere Aspekte wichtiger sein können, wie zum Beispiel das Fehlen willkürlicher Fristen und unnötigen Drucks. Er teilt mit, dass Lokad erfolgreich Top-Talente aus dem Finanzsektor eingestellt hat, indem sie diese negativen Praktiken vermieden haben.

Das Interview behandelt die Strategien, die von Tech-Giganten angewendet werden, um Talente anzuziehen und zu halten, die Rolle von Gehalt und Zusatzleistungen im Einstellungsprozess und die Bedeutung der Berücksichtigung subtilerer Faktoren, die zur Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung beitragen können.

Sie diskutieren die Bedeutung der Vermeidung von toxischen Elementen in der Unternehmenskultur, um Talente zu halten. Aufgrund der Pandemie experimentieren viele Unternehmen mit Remote-Arbeit, mit unterschiedlichem Erfolg je nach Branche. In der Software- und Supply Chain-Optimierung sind Flexibilität und Vertrauen entscheidend für die Produktivität. Sowohl Joannes als auch Radu betonen die Bedeutung von Schreibfähigkeiten und quantitativen Fähigkeiten in der Supply Chain-Branche, da diese Fähigkeiten oft unterbewertet werden. Schreibfähigkeiten erleichtern die Kommunikation und Koordination, während quantitative Fähigkeiten bei der Analyse komplexer, verteilter Systeme helfen. Das Interview endet ohne klare Lösung, da die Diskussion danach weitergeht.

Vollständiges Transkript

Kieran Chandler: Heute bei Lokad TV freuen wir uns, Radu Palamariu begrüßen zu dürfen, der mit uns darüber sprechen wird, warum die Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern für Unternehmen in der heutigen Zeit so wichtig ist und was unsere Supply Chains tun können, um Top-Talente anzuziehen.

Also Radu, vielen Dank, dass Sie heute bei uns sind. Um anzufangen, könnten Sie uns ein wenig mehr über Ihren Hintergrund und Ihre Rolle bei Alcott Global erzählen, wo Sie der Managing Director sind.

Radu Palamariu: Vielen Dank, dass Sie mich eingeladen haben. Es ist mir eine Freude, heute bei Ihnen zu sein. Alcott Global ist eine Headhunting-Firma. Wir rekrutieren Führungskräfte im Bereich Supply Chain. Was wir unter Supply Chain verstehen, sind im Grunde genommen Unternehmen, die Dinge auf der einen Seite bewegen oder auf der anderen Seite herstellen. Einige unserer Kunden sind große Reedereien wie Maersk oder Logistikunternehmen wie DB Schenker, bis hin zu großen Herstellern der Welt, sei es im Gesundheitswesen oder im FMCG-Bereich. Wir arbeiten auch mit einigen Software-Supply-Chain-Unternehmen zusammen, ähnlich wie Sie, die Lösungen aus technologischer Sicht optimieren und entwickeln möchten. Das ist es, was wir regelmäßig tun. Was mich betrifft, komme ich aus einer Beratungsumgebung. Ich habe viele Jahre in der Managementberatung gearbeitet, bevor ich vor etwa acht Jahren in die Executive Search gegangen bin. Der Grund, warum ich hierher gegangen bin, ist, weil ich fest davon überzeugt bin, dass die menschliche Seite des Geschäfts das Zünglein an der Waage ist. Wenn Sie die richtigen Leute haben, haben Sie ein großartiges Geschäft; wenn Sie die falschen Leute haben, haben Sie ein fehlerhaftes Geschäft. Das ist meine Leidenschaft; Menschen sind meine Leidenschaft.

Kieran Chandler: Großartig. Joannes, heute geht es um die Einstellung in modernen Supply Chains. Was macht die Supply Chain-Branche so interessant für die Einstellung?

Joannes Vermorel: Es gibt einige Herausforderungen in Supply-Chain-Unternehmen. Von Natur aus handelt es sich um ziemlich große Unternehmen. Offensichtlich hat ein winziges Unternehmen keine eigentliche Supply Chain. Es ist also ein Problem, das für Unternehmen von Interesse ist, die in der Regel eine beträchtliche Größe haben. Bei der Einstellung gibt es diese große Herausforderung: Wie vermeidet man es, zum Durchschnitt zurückzukehren, was sozusagen der Fluch des Wachsens ist? Es ist ein sehr schwieriges Problem, und je größer man ist, desto herausfordernder ist es, nicht zum Durchschnitt zurückzukehren. Allein diese Kombination macht es sehr herausfordernd, weil Unternehmen, die in der Supply Chain tätig sind, nicht die Möglichkeit haben, einfach klein zu bleiben, um dieses Muster der Rückkehr zum Durchschnitt zu vermeiden. Sie müssen groß sein, um Skaleneffekte zu nutzen, die nichts mit Menschen zu tun haben, sondern nur mit Prozessen und Kanälen. Und wenn man das noch hinzufügt, wird das Talent einiger weniger Personen komplett vervielfacht.

Kieran Chandler: Radu, würden Sie dem zustimmen? Unternehmen investieren so viel Geld in ihre Personalabteilungen und den gesamten Rekrutierungsprozess. Warum legen sie so viel Wert auf die Menschen, die sie einstellen?

Radu Palamariu: Ich kann nicht bestreiten, dass Menschen entscheidend sind. In einer meiner jüngsten Präsentationen ging es um künstliche Intelligenz, maschinelles Lernen, Algorithmen, Robotik, Robotic Process Automation und all das, um Menschen zu ersetzen. Und das betrifft zwar die banalen Aufgaben, aber letztendlich ist es nicht die Technologie, die ein Unternehmen zum Erfolg oder Misserfolg führt, sondern die Menschen. Das glaube ich fest. Also geht es um Menschen. Unternehmen investieren darin. Wir haben vielleicht einen überstrapazierten Begriff, den “Kampf um Talente”, aber so ist es tatsächlich.

Kieran Chandler: Und Programmierer sind rar, es gibt nicht viele von ihnen, und dann kämpfen wirklich alle um sie, oder? Von den Googles, den Facebooks und so weiter, bis hin zu verschiedenen Softwareanbietern und so weiter. Also versucht jeder, sie anzuziehen, und dann ist es normal, dass Unternehmen dieselbe Menge Geld investieren, um sicherzustellen, dass sie die Besten bekommen. Also schauen wir uns genauer an, wie wir diese richtigen Leute tatsächlich finden und was Unternehmen tun, um die besten Talente anzuziehen.

Joannes Vermorel: Wenn ich das Archetypus-Unternehmen des 20. Jahrhunderts betrachte, das eine riesige Supply Chain betreibt, dann möchte man eine Armee von Menschen haben, die sehr diszipliniert sind, eine langfristige Bindung an das Unternehmen haben, den Unternehmenswerten folgen und so weiter. Und wenn ich im Gegensatz dazu betrachte, wonach meiner Meinung nach modernere Unternehmen suchen, wenn man sich ansieht, wonach Unternehmen wie Google und Amazon suchen, dann sind das absolut nicht die primären Eigenschaften, nach denen sie suchen. Es läuft letztendlich darauf hinaus, dass sie Technologien haben und diese Menschen als Multiplikatoren fungieren werden. Und die Art und Weise, wie es funktioniert, wenn man insbesondere über Softwaretechnologien nachdenkt, ist in vielerlei Hinsicht sehr gegenintuitiv. Also nach welchen Eigenschaften suchen sie? Und dann gibt es vielleicht die andere Frage, warum? Und in der Regel möchten sie Menschen haben, die sehr kreativ sind, die den Status quo herausfordern, die sehr analytisch sind und die Disziplin nicht unbedingt so hoch bewerten. Denn das Problem ist, dass es sehr schwer ist, Menschen zu haben, die sehr diszipliniert und sehr kreativ sind. Man muss sich entscheiden; man kann beides nicht haben. Wenn man einen intensiven Respekt vor Hierarchie hat, ist es auch sehr schwierig, den Status quo zu stören, weil die natürliche Neigung darin besteht, den Status quo durchzusetzen und zu bewahren. Diese Tech-Unternehmen suchen also genau nach Menschen, die den Wandel umsetzen können, den sie brauchen, und das ist ein anderer Typ von Profil und eine andere Art von Fähigkeiten. Die Menge an Nerdtum, die den Umgang mit Softwareebenen und riesigen Datenmengen beinhaltet, erfordert Menschen, die bestimmte Vorlieben in Bezug auf Zahlen haben, sogar Programmieren, Codieren, auch wenn es nicht Ihr Hauptjob ist. Wenn Sie davon völlig unwissend sind, wird das in der Regel eine Herausforderung für Sie sein, wenn Sie eine Optimierung im großen Maßstab für jede Supply Chain durchführen möchten. Die Dinge haben sich verschoben, und es ist sehr interessant.

Radu Palamariu: Soweit ich das verstehe, und das ist vielleicht eine Frage an Sie, wollte ich darauf hinweisen und sagen, dass es sozusagen zu einem Kampf wird, wenn Sie die Cristiano Ronaldos und die Messis der Welt haben wollen, richtig? Im Fußballvergleich, da Fußball eine Analogie ist, die jeder versteht, haben Sie diese Genies, diese Programmierer, diese sehr kreativen Köpfe, und sie haben praktisch Angebote von fünf verschiedenen Vereinen, ich meine damit Unternehmen, oder zehn. Die Frage ist also, wie stellen Sie sicher, dass Sie derjenige sind, der letztendlich ausgewählt wird? Wenn wir an WhatsApp denken, vor ein paar Jahren, als es von Facebook übernommen wurde, erinnere ich mich genau an die Anzahl der Mitarbeiter, die es hatte, aber es waren irgendwo zwischen 50 und 70. Ich kann mich nicht genau daran erinnern, wie viele es waren, aber es war ein mehrere Millionen Dollar schwerer Verkauf, der mit einem kleinen Team von Leuten begann. Also, um Ihren Punkt zu unterstreichen, Sie brauchen keine große Anzahl von Menschen, Sie brauchen Qualität.

Kieran Chandler: Was die Denkweise betrifft, geht es um die Einstellung dieser Menschen, die letztendlich ein gutes Unternehmen schaffen werden. Joannes und Radu, wir haben hier viel über den Rekrutierungsprozess gesprochen, aber offensichtlich ist die Rekrutierung nur die halbe Miete. Wenn man sich Millennials ansieht, wechseln sie häufiger den Job als je zuvor. Also, wenn man sich die Bindung der Mitarbeiter ansieht, was können Unternehmen tun, um die Mitarbeiter, die sie rekrutieren, zu halten?

Radu Palamariu: Ich denke, das ist eine Millionen-Dollar-Frage. Es stimmt, dass Millennials und die jüngere Generation eine andere Art haben, Dinge wahrzunehmen. Sie sind nicht so motiviert von Geld oder Status wie vielleicht die Generation X oder Z, also müssen Sie sie anders motivieren. Sie neigen dazu, schneller gelangweilt zu sein. Ich denke, der Aspekt der Mitarbeiterbindung kommt auf die Grundlagen der Führung an. Wenn Sie ein guter Führer sind, funktioniert es, egal ob es sich um einen Millennial, die Generation X oder die Generation Z handelt. Sie brauchen Führungskräfte, die zuhören, sich wirklich kümmern, mit ihrem Team sprechen, versuchen zu verstehen, wohin sie gehen, was sie erreichen wollen, und ihnen dabei helfen. Fordern Sie das Team auf gute Weise heraus, setzen Sie Ziele, die sie fordern - das alles gehört zu einem guten Führer. Darüber hinaus ist es für die jüngere Generation entscheidend, ihnen alle 9 bis 12 Monate unterschiedliche Aufgaben zu geben oder ihren Aufgabenbereich zu ändern, da sie sich leicht langweilen können. Ich denke, das ist auch entscheidend, um sie zu halten. Es ist eine fortwährende Reise, also sollten Sie alle 6 bis 12 Monate, wenn nicht noch öfter, offene, ehrliche und herzliche Gespräche mit Ihrem Personal führen, um sicherzustellen, dass Sie sie immer noch unterstützen und das tun, was sie tun wollen. Taten sprechen lassen, nicht nur Lippenbekenntnisse abgeben.

Kieran Chandler: Joannes, würden Sie dem zustimmen? In Ihrer Rolle als CEO, was erwarten Sie von Ihren Mitarbeitern?

Joannes Vermorel: Es ist verwirrend, denn wenn wir uns die Welt im Allgemeinen anschauen, gibt es massive Gegenbeispiele. Nehmen wir zum Beispiel Google. Google wurde viele Jahre lang als eines der attraktivsten Unternehmen eingestuft. Soweit ich weiß, stammen 95% ihrer Einnahmen nur aus Online-Werbung. Es ist also schwer zu behaupten, dass man einen Unterschied in der Welt machen wird, indem man Klicks für ein Unternehmen wie Google optimiert. In meiner Werteskala steht das ziemlich weit unten. Ja, es gibt diese populäre Meinung, dass Menschen sinnvolle Arbeit haben wollen, und wenn man eine Umfrage macht, ist das die Antwort, die die Menschen geben werden, und vielleicht glauben sie das auch wirklich. Aber wenn man sich ansieht, was die Menschen tun, werden sie zu Unternehmen wie Google strömen, wo der Nettonutzen für die Welt bestenfalls fragwürdig ist. Es fällt mir schwer zu glauben, dass es ein absoluter Gewinn für die Menschheit im Allgemeinen ist, Tausende von Ingenieuren damit zu beschäftigen, Klickraten zu optimieren. Was diese Unternehmen getan haben, um einen beeindruckenden Anteil an Talenten anzuziehen, auch wenn es politisch nicht korrekt ist, ist, dass sie den Marktkräften folgen.

Kieran Chandler: Joannes, Sie haben Talentakquise und die Einstellung eines großartigen Führers, der auch talentiert ist, erwähnt. Zum Beispiel hat Facebook Yan LeCun, einen brillanten KI-Forscher, als Leiter ihrer KI-Abteilung eingestellt. Diese Person allein hat Tausende von KI-Forschern wie ein Magnet angezogen. Google hat ähnliche Taktiken angewendet und prominente Ingenieure eingestellt. Radu, Sie haben erwähnt, dass Millennials Gehälter und Benefits immer weniger wichtig finden. Wie wichtig sind Gehälter und Benefits aus Ihrer Sicht?

Radu Palamariu: Verstehen Sie mich nicht falsch, niemand möchte umsonst arbeiten, und es ist wichtig, aber es ist eher ein Hygienefaktor. Es ist selbstverständlich, dass es bei einer Bezahlung auf dem Niveau des Marktes eine gewisse Reibung gibt. Ich würde sagen, dass es nicht der Hauptfaktor ist, aber Sie müssen auf dem Niveau des Marktes sein. Wenn Sie besser bezahlen, ist es noch besser. Es gibt einen Begriff namens “goldene Handschellen”, daher zahlen Unternehmen wie Google und Facebook in der Regel sehr gut. Es ist auch sehr schwierig, diese Unternehmen zu verlassen, wenn Sie 50 Prozent oder manchmal sogar mehr über dem Marktpreis bezahlt werden. Für den Rest der Unternehmen müssen Sie sicherstellen, dass Ihre Gehaltsstruktur auf dem Niveau dessen liegt, was Ihre Konkurrenz zahlt. Wenn Sie sich in der Start-up-Welt befinden, sollten Sie möglicherweise in Betracht ziehen, Aktienoptionen oder andere Vergünstigungen anzubieten, die die Mitarbeiter längerfristig an das Unternehmen binden. Es ist nicht nur in der Start-up-Welt so; die meisten Technologieunternehmen haben eine Art Schema, das dies bewirken würde. Lassen Sie uns das Gehalt nicht vollständig außer Acht lassen, aber aus meiner Sicht ist es normalerweise nicht der Hauptgrund, warum Menschen sich für Unternehmen X statt Unternehmen Y entscheiden.

Kieran Chandler: Joannes, können Sie Ihre Gedanken zu den von Radu erwähnten Vergünstigungen und deren Auswirkungen auf die Einstellung von Talenten teilen?

Joannes Vermorel: Wenn es um die Einstellung von Talenten geht, sehen die Menschen Vergünstigungen, insbesondere die sichtbaren Vergünstigungen wie bei Google, wo Babynahrung oder ein Tischtennistisch herumliegen. Diese sichtbaren Vergünstigungen sehen in den Nachrichten gut aus, aber meiner Erfahrung und Meinung nach sind es nicht so sehr diese Vergünstigungen, die Talente wirklich anziehen. Es geht mehr um die subtilen Dinge und darum, was die Unternehmen nicht tun. Sie sollten darauf achten, was fehlt, anstatt sich auf das Sichtbare zu konzentrieren. Zum Beispiel haben wir bei Lokad das Glück, Menschen einstellen zu können, die traditionell als Top-Talente im Finanzsektor angesehen wurden. Banken haben zum Beispiel Praktiken, die ein Rezept dafür sind, Ihre Talente loszuwerden. Eine solche Sache ist, dass Menschen ständig willkürlichen Fristen unterliegen, die nichts als den Wunsch des Managements nach mehr Druck widerspiegeln, obwohl die Mitarbeiter bereits talentiert und vollständig engagiert für ihre Arbeit sind. Die Idee, dass sie durch die Vergabe von halb unmöglichen Fristen besser arbeiten würden, ist leicht fehlerhaft.

Kieran Chandler: Sehr gute Unternehmen, wie zum Beispiel Facebook, haben Praktiken, bei denen sie sehr darauf achten, toxische Elemente in der Kultur zu vermeiden, die der Gewinnung und Bindung von Talenten entgegenwirken. Einer der anderen Vorteile, die wir häufig sehen, ist die Idee des Remote-Arbeitens. Natürlich ist der Standort ein wichtiger Faktor, aber wie wichtig ist das aus Ihrer Sicht? Wir stehen vor dem größten erzwungenen Experiment des Arbeitens von zu Hause aus aufgrund der Coronavirus-Pandemie. Viele Unternehmen in den betroffenen Gebieten haben ihre Mitarbeiter bereits gebeten, von zu Hause aus zu arbeiten. Aber in normalen Situationen, in Branchen wie Versand, Logistik oder Fertigung, können viele Dinge nicht von zu Hause aus erledigt werden.

Radu Palamariu: Wenn es andererseits um Software geht, beispielsweise um Supply-Chain-Software und Plattformen, ist es natürlich wichtig, ob Sie diese Flexibilität haben. Ich denke, die Menschen schätzen es. Es gibt klare Studien, wie die von Microsoft kürzlich in Japan durchgeführte, in der sehr deutlich dokumentiert wurde, dass die Verkürzung der Arbeitswoche auf vier Tage tatsächlich die Produktivität im Vergleich zur Arbeit an fünf Tagen erhöht hat. Ich glaube fest daran, den Menschen Flexibilität zu geben und darauf zu vertrauen, dass sie das Richtige tun werden. Wir haben Start-ups in dieser Welt, die buchstäblich remote existieren, mit Menschen, die in verschiedenen Teilen der Welt arbeiten und sich gelegentlich treffen, aber die meiste Arbeit wird remote erledigt.

Kieran Chandler: Joannes, basierend auf dem, was Sie in der gesamten Supply-Chain-Branche gesehen haben, gibt es genügend qualifizierte Personen oder sehen Sie in den nächsten Jahren einen Fachkräftemangel aufkommen?

Joannes Vermorel: Ich würde sagen, dass Supply-Chain-Unternehmen mehr Aufmerksamkeit auf zwei Arten von Fähigkeiten legen sollten. Eine davon sind Schreibfähigkeiten. Supply Chains sind zwangsläufig komplex und bestehen aus vielen willkürlichen Entscheidungen. Bei Lokad sehen wir bei den meisten unserer Kunden eine Menge mündlicher Überlieferungen, die ein Hindernis darstellen, wenn man wirklich alles optimieren möchte. Wenn Dinge nicht aufgeschrieben und Motivationen nicht dokumentiert sind, ist es sehr schwierig. Der erste Schritt besteht also darin, die Schreibfähigkeiten zu verbessern, was noch wichtiger wird, wenn Menschen anfangen, remote zu arbeiten. Wenn Sie sich Unternehmen ansehen, die historisch gesehen einen enormen Schwerpunkt auf Schreibfähigkeiten gelegt haben, wie Amazon mit seinen Memos oder Procter & Gamble vor Jahrzehnten, sehen Sie den Wert darin. Die zweite Fähigkeit besteht darin, eine Affinität für Zahlen zu haben. Im Supply-Chain-Management haben Sie große verteilte Systeme, die aus Maschinen, Menschen und Software bestehen, und es ist schwer, eine Supply Chain in Aktion zu sehen, insbesondere wenn Probleme wie bewegliche Engpässe auftreten können. Sie benötigen also Personen, die sehr analytisch sind und sich mit großen Mengen von Zahlen wohl fühlen. Ich denke, diese beiden breiten Fähigkeiten, das Schreiben und eine quantitative Denkweise, werden in der Supply-Chain-Welt unterschätzt.

Kieran Chandler: Vielen Dank euch beiden für eure Zeit heute. Das war alles für diese Woche. Vielen Dank fürs Zuschauen und wir sehen uns in der nächsten Folge wieder. Bis bald.