00:00:07 Importance du recrutement et de la fidélisation pour les entreprises modernes.
00:00:34 Parcours de Radu Palamariu et rôle chez Alcott Global.
00:01:52 Les défis du recrutement dans l’industrie de la supply chain et l’importance des bonnes personnes.
00:03:43 Concurrence pour les meilleurs talents et besoin d’investissement dans le recrutement.
00:05:18 Attirer les meilleurs talents et le contraste entre les entreprises traditionnelles et modernes.
00:08:02 L’importance de recruter les meilleurs talents dans l’industrie technologique.
00:09:23 Stratégies de fidélisation pour les millennials et la jeune génération sur le marché du travail.
00:11:18 Le rôle des leaders et l’impact de l’acquisition de talents sur l’attractivité de l’entreprise.
00:12:57 Comparaison de la valeur de travailler pour des entreprises comme Google avec leurs contributions à la société.
00:14:31 L’importance des salaires compétitifs et des avantages sociaux dans la fidélisation des employés.
00:16:02 L’importance des avantages sociaux pour attirer et fidéliser les talents.
00:17:34 Le travail à distance et la flexibilité dans l’industrie de la supply chain.
00:19:55 Pénurie de compétences dans l’industrie de la supply chain.
00:20:54 L’importance des compétences en rédaction dans le monde de la supply chain.
00:22:00 Le besoin d’une mentalité quantitative chez les professionnels de la supply chain.
Résumé
Dans cet épisode de Lokad TV, Kieran Chandler discute du recrutement et de la fidélisation du personnel dans les supply chains modernes avec Joannes Vermorel, fondateur de Lokad, et Radu Palamariu, Directeur Général d’Alcott Global. Ils soulignent l’importance du capital humain et les défis liés à l’attraction et à la fidélisation des meilleurs talents. La pandémie a influencé le travail à distance, la flexibilité et la confiance étant cruciales pour la productivité. Les deux invités soulignent l’importance des compétences en rédaction et quantitatives, souvent sous-estimées dans l’industrie de la supply chain. L’écriture permet la communication et la coordination, tandis que les compétences quantitatives aident à analyser des systèmes complexes. La discussion est en cours, sans conclusion claire.
Résumé Étendu
Dans cet épisode de Lokad TV, l’animateur Kieran Chandler est rejoint par Joannes Vermorel, fondateur de Lokad, et Radu Palamariu, Directeur Général d’Alcott Global, pour discuter de l’importance du recrutement et de la fidélisation du personnel dans les supply chains modernes et de la manière dont les entreprises peuvent attirer les meilleurs talents.
Radu Palamariu commence par présenter Alcott Global, une société de chasseurs de têtes spécialisée dans le recrutement de cadres dirigeants dans l’industrie de la supply chain. Ils travaillent avec des clients allant des grandes compagnies de transport et de logistique aux fabricants et aux entreprises de logiciels de supply chain. Radu a une expérience en conseil en management et travaille dans la recherche de cadres depuis environ huit ans. Il souligne l’importance du capital humain dans le succès des entreprises, affirmant que les bonnes personnes peuvent faire ou défaire une entreprise.
Joannes Vermorel met en évidence les défis auxquels les entreprises de la supply chain sont confrontées en matière de recrutement. Les entreprises de la supply chain ont tendance à être grandes par nature, et à mesure qu’elles se développent, il y a un risque de revenir à la moyenne, ou à des performances moyennes. C’est un problème difficile à surmonter, d’autant plus que les entreprises opérant dans la gestion de la supply chain doivent être grandes pour tirer parti des économies d’échelle. Les technologies modernes peuvent aider à amplifier les talents de quelques individus, mais le défi d’éviter la régression vers la moyenne reste présent.
Radu convient que l’importance des personnes au sein d’une entreprise ne peut être surestimée. Il reconnaît le rôle croissant de l’intelligence artificielle, de l’apprentissage automatique et de l’automatisation des processus robotiques dans le remplacement des tâches routinières. Cependant, il croit fermement que ce sont finalement les personnes qui font ou défont une entreprise, et non la technologie. Le soi-disant “combat pour les talents” peut être un terme galvaudé, mais il reflète la réalité selon laquelle attirer des professionnels qualifiés est crucial pour le succès des entreprises, notamment dans des domaines tels que l’ingénierie logicielle.
La discussion met en évidence l’importance d’embaucher les bonnes personnes dans les supply chains modernes, les deux invités étant d’accord pour dire que l’attraction et la fidélisation des meilleurs talents sont cruciales pour le succès. Au fur et à mesure que la conversation se poursuit, l’animateur et les invités sont susceptibles d’explorer plus en détail les défis auxquels les entreprises de la supply chain sont confrontées en matière de recrutement et de fidélisation de professionnels qualifiés, ainsi que les stratégies pouvant être mises en œuvre pour surmonter ces défis.
L’un des principaux problèmes abordés est la demande croissante de codeurs qualifiés, avec des entreprises comme Google et Facebook qui se disputent les meilleurs talents. Cela a conduit à une focalisation sur l’attraction de personnes hautement qualifiées qui peuvent agir comme des multiplicateurs et mettre en œuvre des changements au sein de l’entreprise. Vermorel souligne que les entreprises technologiques modernes recherchent des qualités telles que la créativité, la pensée analytique et la capacité à remettre en question le statu quo. Il est difficile de trouver des personnes à la fois hautement disciplinées et créatives, car ces qualités peuvent être en opposition.
Palamariu compare la concurrence pour les meilleurs talents technologiques à la bataille pour les joueurs de football d’élite tels que Cristiano Ronaldo et Lionel Messi. Il note que des entreprises réussies peuvent être construites avec de petites équipes de personnes hautement qualifiées, comme l’illustre l’acquisition de WhatsApp par Facebook. La fidélisation, cependant, est un défi important, en particulier pour les jeunes employés qui ont tendance à changer d’emploi plus fréquemment que les générations plus âgées.
Palamariu estime que la clé de la fidélisation réside dans un bon leadership, notamment l’écoute, la remise en question et le soutien des membres de l’équipe. Il suggère que pour les jeunes employés, il est essentiel de leur proposer de nouvelles tâches ou de changer le champ d’action de leur travail tous les 9 à 12 mois pour éviter l’ennui. Des conversations sincères avec le personnel sont également essentielles pour comprendre leurs objectifs et leur fournir le soutien dont ils ont besoin.
Vermorel est d’accord avec les points de Palamariu, mais souligne également qu’il peut y avoir des contradictions dans les choix des employés. Alors que les gens prétendent souvent rechercher un travail significatif, ils peuvent néanmoins être attirés par des entreprises comme Google, qui se concentrent principalement sur la publicité en ligne. Cela suggère que les facteurs influençant les décisions des employés peuvent être plus complexes que ce qui est généralement supposé.
Tout au long de l’interview, Vermorel et Palamariu soulignent l’importance d’attirer et de fidéliser les meilleurs talents pour rester compétitifs dans les industries technologiques et de la supply chain en constante évolution. S’adapter aux attentes changeantes de la main-d’œuvre, en particulier des jeunes générations, est crucial pour les entreprises afin d’assurer leur succès à long terme.
La discussion aborde des sujets tels que l’importance du salaire, des avantages et des stratégies de recrutement utilisées par des entreprises comme Google et Facebook.
Vermorel soutient que si les géants de la technologie ont attiré une part importante des talents, investir dans des milliers d’ingénieurs pour optimiser les taux de clics peut ne pas être un gain net pour l’humanité. Il cite l’exemple de Facebook qui a embauché Yan LeCun, un chercheur en IA influent, pour diriger leur département IA. Cette stratégie d’embauche de personnalités éminentes dans le domaine a été efficace pour attirer d’autres chercheurs et ingénieurs.
Palamariu, quant à lui, estime que si le salaire est important, il s’agit davantage d’un “facteur d’hygiène” qui doit être au niveau du marché. Il mentionne le terme “menottes dorées” pour décrire les entreprises qui paient significativement au-dessus du taux du marché, rendant difficile pour les employés de partir. Pour les petites entreprises et les startups, il suggère d’offrir des options d’actions et d’autres avantages pour encourager l’engagement.
Vermorel aborde également le sujet des avantages, notant que les avantages visibles, comme ceux chez Google, peuvent être attrayants, mais ils ne sont peut-être pas le facteur principal pour fidéliser les talents. Il pense que des aspects plus subtils peuvent être plus importants, tels que l’absence de délais arbitraires et de pression inutile. Il partage que chez Lokad, ils ont réussi à recruter des talents de premier plan du secteur financier en évitant ces pratiques négatives.
L’interview aborde les stratégies utilisées par les géants de la technologie pour attirer et fidéliser les talents, le rôle du salaire et des avantages dans le processus de recrutement, ainsi que l’importance de prendre en compte des facteurs plus subtils qui peuvent contribuer à la satisfaction et à la fidélisation des employés.
Ils discutent de l’importance d’éviter les éléments toxiques dans la culture d’entreprise pour fidéliser les talents. En raison de la pandémie, de nombreuses entreprises expérimentent le travail à distance, avec des succès variables selon l’industrie. Dans le domaine du logiciel et de l’optimisation de la supply chain, la flexibilité et la confiance sont essentielles à la productivité. Joannes et Radu soulignent tous deux l’importance des compétences en rédaction et des compétences quantitatives dans l’industrie de la supply chain, car ces compétences sont souvent sous-évaluées. Les compétences en rédaction facilitent la communication et la coordination, tandis que les compétences quantitatives aident à analyser des systèmes complexes et distribués. L’interview se termine sans résolution claire, la discussion se poursuivant par la suite.
Transcription complète
Kieran Chandler: Aujourd’hui sur Lokad TV, nous sommes ravis d’accueillir Radu Palamariu, qui va discuter avec nous de l’importance du recrutement et de la fidélisation du personnel pour les entreprises modernes et de ce que nos supply chains peuvent faire pour attirer les meilleurs talents.
Alors Radu, merci beaucoup de nous rejoindre aujourd’hui. Pour commencer, pourriez-vous nous en dire un peu plus sur votre parcours et sur votre rôle chez Alcott Global, où vous êtes directeur général.
Radu Palamariu: Merci de m’avoir invité. C’est un plaisir d’être avec vous aujourd’hui. Alcott Global est un cabinet de chasseurs de têtes. Nous recrutons des cadres dans le domaine de la supply chain. Ce que nous entendons par supply chain, ce sont essentiellement des entreprises qui déplacent des choses d’un côté ou produisent des biens manufacturés de l’autre côté. Certains de nos clients sont des grandes compagnies de transport maritime comme Maersk ou des entreprises de logistique comme DB Schenker, jusqu’aux principaux fabricants du monde, que ce soit dans le domaine de la santé ou des biens de consommation courante. Nous travaillons également avec des entreprises de logiciels de supply chain, similaires à vous, qui cherchent à optimiser et à créer des solutions d’un point de vue technologique. C’est ce que nous faisons régulièrement. En ce qui me concerne, je viens d’un milieu de conseil. J’ai passé de nombreuses années dans le conseil en gestion avant de me lancer dans la recherche de cadres il y a environ huit ans. La raison pour laquelle je suis allé dans ce domaine, c’est parce que je suis convaincu que l’aspect humain de l’entreprise est ce qui fait la réussite ou l’échec de celle-ci. Si vous avez les bonnes personnes, vous aurez une entreprise formidable ; si vous avez les mauvaises personnes, vous aurez une entreprise défaillante. C’est ma passion ; les gens sont ma passion.
Kieran Chandler: Génial. Joannes, aujourd’hui notre sujet est le recrutement dans les supply chains modernes. Qu’est-ce qui rend le recrutement si intéressant dans l’industrie de la supply chain ?
Joannes Vermorel: Les entreprises de la supply chain sont confrontées à certains défis. Par nature, ce sont des entreprises assez importantes. Évidemment, si vous êtes une petite entreprise, vous n’avez pas vraiment de supply chain en tant que telle. C’est donc un problème qui intéresse généralement les entreprises de taille conséquente. En ce qui concerne le recrutement, il y a ce grand défi : comment éviter de revenir à la moyenne, qui est un peu la malédiction de la croissance ? C’est un problème très difficile, et plus vous êtes grand, plus il est difficile de ne pas revenir à la moyenne. Cette combinaison à elle seule rend les choses très difficiles, car les entreprises opérant dans la supply chain n’ont pas la possibilité de rester petites pour éviter ce schéma de régression vers la moyenne. Elles doivent être grandes pour exploiter les économies d’échelle qui n’ont rien à voir avec les personnes, mais plutôt avec les processus et les canaux. Et si vous ajoutez à cela le talent de quelques personnes, cela devient totalement décisif.
Kieran Chandler: Radu, êtes-vous d’accord avec cela ? Les entreprises investissent tellement d’argent dans les départements des ressources humaines et dans l’ensemble du processus de recrutement. Pourquoi accordent-elles autant d’importance aux personnes qu’elles recrutent ?
Radu Palamariu: Je ne peux pas contester le fait que les personnes sont cruciales. Lors d’une de mes récentes présentations, il était question d’intelligence artificielle, d’algorithmes d’apprentissage automatique, de robotique, d’automatisation des processus robotiques, et tout cela pour remplacer les humains. Et cela arrive pour les tâches routinières, mais au final, ce n’est pas la technologie qui fait ou défait une entreprise, ce sont les personnes. J’en suis fermement convaincu. Donc, il s’agit des personnes. Les entreprises investissent dans ce domaine. Nous avons peut-être un terme un peu trop utilisé, la “guerre des talents”, mais c’est effectivement comme ça.
Kieran Chandler: Et les codeurs sont rares, il n’y en a pas beaucoup, et puis tout le monde, littéralement tout le monde, se bat pour les avoir, n’est-ce pas ? Des Googles, des Facebooks, et tout le reste, en passant par différents fournisseurs de logiciels, et ainsi de suite. Donc tout le monde essaie de les attirer, et il est normal que les entreprises investissent la même somme d’argent pour le faire. Je veux dire, mettre en place ces stratégies et ces options d’acquisition de talents pour s’assurer d’obtenir les meilleurs. Alors, regardons de plus près cette approche de comment nous trouvons réellement ces bonnes personnes et ce que les entreprises font pour attirer les meilleurs talents.
Joannes Vermorel: Si je prends, vous savez, l’archétype de la méga-entreprise du XXe siècle qui opère une méga-supply chain, vous voulez avoir une armée de personnes très disciplinées, avec un engagement à long terme envers l’entreprise, une adhésion aux valeurs de l’entreprise et tout le reste. Et si je prends en contraste ce que je dirais que les acteurs plus modernes recherchent, vous savez, si vous regardez ce que des entreprises comme Google, Amazon recherchent, ce ne sont absolument pas les qualités premières qu’ils recherchent. Encore une fois, cela revient au fait qu’ils disposent de technologies et que ces personnes agiront comme des multiplicateurs. Et la façon dont cela fonctionne lorsque vous commencez à réfléchir aux technologies logicielles, en particulier, est très contre-intuitive à bien des égards. Alors quelles sortes de qualités recherchent-ils ? Et puis il y a peut-être l’autre question, qui est pourquoi ? Et en général, ils veulent des personnes très créatives, qui vont remettre en question le statu quo, qui sont très analytiques, qui ne valorisent pas nécessairement autant la discipline. Parce que le problème est qu’il est très difficile d’avoir des personnes très disciplinées et très créatives. Il faut choisir ; on ne peut pas avoir les deux. Si vous avez un respect intense de la hiérarchie, il est également très difficile de perturber le statu quo car votre inclination naturelle est de renforcer et de préserver le statu quo. Donc ces entreprises technologiques recherchent précisément des personnes capables de mettre en œuvre le changement dont elles ont besoin, et c’est un profil et des compétences différents. La quantité de “nerdiness”, qui implique de traiter avec des couches de logiciels et des quantités massives de données, nécessite des personnes qui ont certains goûts en termes de chiffres, voire de programmation, de codage, même si ce n’est pas votre travail quotidien. Si vous êtes complètement ignorant à ce sujet, cela va généralement être un défi pour vous si vous voulez fournir une optimisation à grande échelle pour n’importe quelle supply chain. Les choses ont évolué, et c’est très intéressant.
Radu Palamariu: À ma compréhension, et peut-être que c’est une question pour vous, ce que je voulais souligner et dire, d’un côté, je suis entièrement d’accord avec vous, c’est que cela devient comme un combat si vous voulez les Cristiano Ronaldo et les Messi du monde, n’est-ce pas ? En termes de football, comme le football est une analogie que tout le monde comprend, vous avez ces génies, ces codeurs, ces esprits très créatifs, et pratiquement ils ont des offres de cinq clubs différents, je veux dire le club étant une entreprise ou dix. Donc la question est, comment vous assurez-vous d’être celui qui finit par être choisi ? Quand on pense à WhatsApp, il y a quelques années quand elle a été acquise par Facebook, je me souviens exactement du nombre d’employés qu’elle avait, mais c’était quelque part entre 50 et 70. Je ne peux pas me souvenir exactement combien c’était, mais c’était une vente de plusieurs millions de dollars, et cela a commencé avec une petite équipe de personnes. Donc, pour répondre à votre point, vous n’avez pas besoin d’avoir une quantité massive de personnes, vous avez besoin de qualité.
Kieran Chandler: En ce qui concerne l’état d’esprit, il s’agit de l’attitude de ces personnes qui finiront par créer une bonne entreprise. Joannes et Radu, nous avons beaucoup parlé ici du processus de recrutement, mais évidemment le recrutement n’est qu’une partie de l’image. Si l’on regarde les Millennials maintenant, ils changent plus fréquemment d’emploi que jamais. Donc, en ce qui concerne la rétention, que peuvent faire les entreprises pour garder le personnel qu’elles recrutent ?
Radu Palamariu: Je pense que c’est une question à un million de dollars. Il est vrai que les Millennials et la jeune génération ont une façon différente de percevoir les choses. Ils ne sont pas aussi motivés par l’argent ou le statut que peut-être la génération X ou Z, donc vous devez les motiver différemment. Ils ont tendance à s’ennuyer plus rapidement. Je pense que la rétention se résume aux fondamentaux du leadership. Si vous êtes un bon leader, cela fonctionne que ce soit un Millennial, la génération X ou la génération Z. Vous avez besoin de leaders qui écoutent, se soucient réellement, parlent à leur équipe, essaient de comprendre où ils vont, ce qu’ils essaient d’accomplir et les aident à y arriver. Challengez l’équipe de bonnes manières, fixez des objectifs qui les poussent à se dépasser - tout cela fait partie d’un bon leadership. De plus, pour la jeune génération, il est crucial de leur donner des tâches différentes ou de changer leur champ d’action tous les 9 à 12 mois, car ils peuvent facilement s’ennuyer. Je pense que c’est aussi essentiel pour les retenir. C’est un voyage sans fin, donc tous les 6 à 12 mois, voire plus souvent, vous devriez avoir des conversations ouvertes, franches et sincères avec votre personnel juste pour vous assurer que vous les soutenez toujours et que vous soutenez ce qu’ils veulent faire. Passez à l’action, ne vous contentez pas de paroles en l’air.
Kieran Chandler: Joannes, seriez-vous d’accord avec cela ? Dans votre rôle de PDG, qu’attendez-vous de votre personnel ?
Joannes Vermorel: C’est déconcertant car si l’on regarde le monde en général, il y a de nombreux contre-exemples massifs. Prenons Google, par exemple. Google a été classé comme l’une des entreprises les plus attractives pendant de nombreuses années. Autant que je sache, 95% de leurs revenus proviennent simplement des publicités en ligne. Donc, il est difficile de prétendre que vous allez faire une différence dans le monde en optimisant les clics pour une entreprise comme Google. Dans mon classement des valeurs, c’est assez bas. Oui, il y a cette opinion populaire selon laquelle les gens veulent avoir un travail significatif, et si vous faites une enquête, c’est ce que les gens répondront, et peut-être que c’est ce qu’ils croient sincèrement. Mais quand on regarde ce que les gens font, ils se précipitent vers des entreprises comme Google, où, franchement, le bien net pour le monde est discutable au mieux. Je serais bien en peine de penser qu’investir des milliers d’ingénieurs dans l’optimisation des taux de clics est un gain net absolu pour l’humanité dans son ensemble. Ce que ces entreprises ont fait pour attirer une part impressionnante de talents, même si ce n’est pas politiquement correct, c’est qu’elles suivent les forces du marché.
Kieran Chandler: Joannes, tu as mentionné l’acquisition de talents et le fait d’avoir un grand leader qui est également talentueux. Par exemple, Facebook a embauché Yan LeCun, un brillant chercheur en IA, en tant que responsable de leur département IA. Cette personne seule a été comme un aimant pour des milliers de chercheurs en IA. Google utilise également des tactiques similaires en embauchant des ingénieurs de renom. Radu, tu as mentionné que les milléniaux accordent de moins en moins d’importance aux salaires et aux avantages. Selon toi, à quel point les salaires et les avantages sont-ils importants ?
Radu Palamariu: Ne vous méprenez pas, personne ne veut travailler gratuitement, et c’est important, mais c’est plutôt un facteur d’hygiène. Il est évident que si vous payez au même niveau que le marché, il y aura un certain niveau de friction. Je dirais que ce n’est pas le facteur principal, mais vous devez être au même niveau que le marché. Si vous payez mieux, c’est encore mieux. Il existe un terme appelé “menottes dorées”, donc des entreprises comme Google et Facebook ont tendance à payer très bien. Il est également très difficile de quitter ces entreprises lorsque vous êtes payé 50 %, voire parfois plus, au-dessus du marché. Pour le reste des entreprises, vous devez vous assurer que votre structure de rémunération est au même niveau que celle de vos concurrents. Si vous êtes dans le monde des start-ups, vous voudrez peut-être envisager d’offrir des options d’actions ou d’autres avantages qui inciteraient les gens à s’engager davantage dans l’entreprise. Ce n’est pas seulement dans le monde des start-ups ; la plupart des entreprises technologiques ont un système similaire. Ne négligeons pas complètement le salaire, mais de mon point de vue, ce n’est généralement pas la principale raison pour laquelle les gens choisissent l’entreprise X plutôt que l’entreprise Y.
Kieran Chandler: Joannes, peux-tu partager tes réflexions sur les avantages mentionnés par Radu et leur impact sur le recrutement de talents ?
Joannes Vermorel: En ce qui concerne le recrutement de talents, les gens voient les avantages, en particulier les avantages visibles comme chez Google, où vous avez de la nourriture pour bébé ou une table de tennis qui traîne. Ces avantages visibles donnent une bonne image aux informations télévisées, mais d’après mon expérience et ma compréhension, ce ne sont pas tant ces avantages qui attirent vraiment les talents. Il s’agit plutôt des choses subtiles et de ce que les entreprises ne font pas. Vous devriez vous concentrer sur ce qui manque plutôt que sur ce qui est visible. Par exemple, chez Lokad, nous avons la chance de pouvoir recruter des personnes qui étaient traditionnellement considérées comme des talents de premier plan dans le secteur financier. Les banques, par exemple, ont des pratiques qui sont une recette pour se débarrasser de vos talents. L’une de ces choses est de faire travailler les gens sur des délais arbitraires constants qui ne reflètent rien d’autre que le désir de pression de la direction, même si les employés sont déjà talentueux et totalement engagés dans leur travail. L’idée selon laquelle en leur donnant des délais semi-impossibles, ils feraient mieux est légèrement erronée.
Kieran Chandler: Les très bonnes entreprises, comme Facebook par exemple, ont des pratiques où elles sont très attentives à éviter les éléments toxiques dans la culture qui sont contraires à l’acquisition et à la fidélisation des talents. L’un des autres avantages que nous voyons beaucoup est cette idée de travailler à distance. Maintenant, évidemment, l’emplacement est un facteur important, mais à quel point est-ce important selon toi ? Nous sommes confrontés à la plus grande expérience forcée de travail à domicile en raison de la pandémie de coronavirus. Beaucoup d’entreprises des zones touchées ont déjà demandé à leur personnel de travailler à domicile. Mais dans des situations normales, dans des industries comme la logistique, le transport ou la fabrication, beaucoup de choses ne peuvent pas être faites à domicile.
Radu Palamariu: Si vous parlez de logiciels, en revanche, où vous parlez de logiciels et de plates-formes de chaîne d’approvisionnement, cela a évidemment de l’importance si vous avez cette flexibilité. Je pense que les gens l’apprécient. Il y a eu des études claires, comme celle que Microsoft a réalisée récemment au Japon, où il a été clairement documenté que la réduction de la semaine de travail à quatre jours augmentait réellement la productivité par rapport à une semaine de travail de cinq jours. Je crois fermement qu’il est bon de donner aux gens de la flexibilité et de leur faire confiance pour faire ce qu’il faut. Nous avons des start-ups dans ce monde qui existent littéralement à distance, avec des personnes travaillant dans différentes parties du monde, se réunissant de temps en temps, mais la plupart du travail est fait à distance.
Kieran Chandler: Joannes, d’après ce que vous avez observé dans l’industrie de la chaîne d’approvisionnement dans son ensemble, y a-t-il suffisamment de personnes qualifiées ou prévoyez-vous une pénurie de compétences dans les prochaines années ?
Joannes Vermorel: Je dirais qu’il y a deux types de compétences auxquelles les entreprises de la chaîne d’approvisionnement devraient accorder plus d’attention. La première est la compétence rédactionnelle. Les chaînes d’approvisionnement sont inévitablement complexes, composées de tonnes de décisions arbitraires. Chez Lokad, lorsque nous voyons la plupart de nos clients, il y a beaucoup de tradition orale, ce qui est un facteur bloquant lorsque vous voulez vraiment optimiser quoi que ce soit. Lorsque les choses ne sont pas écrites et que les motivations ne sont pas documentées, c’est très difficile. Donc, la première étape consiste à améliorer les compétences rédactionnelles, ce qui devient encore plus important lorsque les gens commencent à travailler à distance. Si vous regardez les entreprises qui ont mis énormément l’accent sur les compétences rédactionnelles historiquement, comme Amazon avec ses mémos, ou Procter & Gamble il y a des décennies, vous voyez la valeur de cela. La deuxième compétence est d’avoir une affinité pour les chiffres. Dans la gestion de la chaîne d’approvisionnement, vous avez de grands systèmes distribués composés de machines, de personnes et de logiciels, et il est difficile de voir une chaîne d’approvisionnement en action, surtout lorsque les problèmes sont comme des goulots d’étranglement mobiles qui peuvent apparaître n’importe où. Vous avez donc besoin de personnes très analytiques et à l’aise avec de grandes quantités de chiffres. Je pense que ces deux compétences générales, l’écriture et une mentalité quantitative, sont sous-estimées dans le monde de la chaîne d’approvisionnement.
Kieran Chandler: Merci à tous les deux pour votre temps aujourd’hui. C’est tout pour cette semaine. Merci beaucoup de nous avoir suivi et nous vous retrouverons dans le prochain épisode. Au revoir pour le moment.
