00:00:07 モダンな企業における採用と定着の重要性。
00:00:34 ラドゥ・パラマリウの経歴とAlcott Globalでの役割。
00:01:52 サプライチェーン業界における採用の課題と適切な人材の重要性。
00:03:43 トップ人材への競争と採用への投資の必要性。
00:05:18 最高の人材の獲得と伝統的な企業とモダンな企業の対比。
00:08:02 テクノロジー業界におけるトップ人材の採用の重要性。
00:09:23 ミレニアル世代と若い世代の離職防止戦略。
00:11:18 リーダーの役割と人材獲得が企業の魅力に与える影響。
00:12:57 Googleなどの企業で働く価値と社会への貢献の比較。
00:14:31 高い給与と福利厚生の重要性と従業員の定着。
00:16:02 人材の獲得と定着における特典の重要性。
00:17:34 サプライチェーン業界におけるリモートワークと柔軟性。
00:19:55 サプライチェーン業界におけるスキル不足。
00:20:54 サプライチェーンの世界における文章力の重要性。
00:22:00 サプライチェーンの専門家における数量的なマインドセットの必要性。
概要
このLokad TVのエピソードでは、Kieran ChandlerがLokadの創設者であるJoannes VermorelとAlcott GlobalのマネージングディレクターであるRadu Palamariuと共に、モダンなサプライチェーンにおける採用とスタッフの定着について話し合います。彼らは人的資本の重要性とトップ人材の獲得と定着の課題を強調しています。パンデミックはリモートワークに影響を与え、柔軟性と信頼は生産性にとって重要です。両ゲストは、コミュニケーションと調整を可能にする文章力と、複雑なシステムの分析に役立つ数量的なスキルの重要性を強調しています。議論は続いており、明確な結論はありません。
詳細な概要
Lokad TVのこのエピソードでは、ホストのKieran ChandlerがLokadの創設者であるJoannes VermorelとAlcott GlobalのマネージングディレクターであるRadu Palamariuと共に、モダンなサプライチェーンにおけるスタッフの採用と定着の重要性、そして企業がトップ人材を引き付ける方法について話し合います。
Radu Palamariuは、サプライチェーン業界のエグゼクティブ採用に特化したヘッドハンティング会社であるAlcott Globalを紹介します。彼らは主要な船会社や物流プロバイダー、製造業者、サプライチェーンソフトウェア企業など、さまざまなクライアントと協力しています。ラドゥは経営コンサルティングのバックグラウンドを持ち、エグゼクティブサーチの経験は約8年です。彼はビジネスの成功における人的資本の重要性を強調し、適切な人材が会社を作るか壊すかすると述べています。
Joannes Vermorelは、サプライチェーン企業が採用に直面する課題について強調します。サプライチェーンビジネスは設計上大規模であり、成長するにつれて平均的なパフォーマンスに戻る危険性があります。これは特に、サプライチェーン管理を行う企業は規模の経済を活用するために大規模である必要があるため、克服が困難です。現代の技術は、わずかな個人の才能を増幅するのに役立つかもしれませんが、平均に戻るという課題は依然として存在します。
Raduは、会社における人々の重要性を過小評価することはできないと同意します。彼は、単調なタスクを置き換えるために人工知能、機械学習、ロボティックプロセスオートメーションがますます重要になっていると認めます。しかし、彼は最終的には技術ではなく人々が会社を作るか壊すかだと強く信じています。いわゆる「人材戦争」は使い古された言葉かもしれませんが、ソフトウェアエンジニアリングなどの分野では、熟練した専門家を引き付けることがビジネスの成功に不可欠です。
議論は、現代のサプライチェーンにおいて適切な人材を採用する重要性を強調し、両者がトップ人材を引き付けて定着させることが成功の鍵であると合意することで進行します。会話が続くにつれて、ホストとゲストは、サプライチェーン企業が採用と優れた専門家の定着に直面する課題と、これらの課題を克服するために採用できる戦略をさらに探求する可能性があります。
議論される主な問題の1つは、GoogleやFacebookなどの企業が最高の人材を競い合っているスキルのあるコーダーの需要の増加です。これにより、企業内で変化を実現し、乗数効果を発揮できる高度なスキルを持つ個人を引き付けることに焦点が当てられています。Vermorelは、現代のテック企業が創造性、分析思考、既成概念に挑戦する能力などの資質を求めていると強調しました。高度に規律正しく創造的な人材を見つけることは困難であり、これらの資質は対立する場合があります。
Palamariuは、トップのテック人材を巡る競争をクリスティアーノ・ロナウドやリオネル・メッシのようなエリートサッカー選手の争いに例えます。彼は、WhatsAppがFacebookによって買収されるなど、少数の高度なスキルを持つ個人で成功した企業が構築できることを指摘しています。ただし、特に若い従業員は、年配世代よりも頻繁に転職する傾向があるため、定着は大きな課題です。
Palamariuは、定着の鍵はリーダーシップにあると考えており、チームメンバーへのリスニング、挑戦、サポートが含まれます。彼は、若い従業員に対しては、9〜12ヶ月ごとに新しいタスクを提供したり、業務の範囲を変更したりすることが重要であると提案しています。スタッフとの定期的な心からの対話も重要であり、彼らの目標を理解し、必要なサポートを提供するために必要です。
VermorelはPalamariuの意見に同意し、従業員の選択には矛盾があるかもしれないとも強調しています。人々はしばしば意味のある仕事を求めると主張しながらも、主にオンライン広告に焦点を当てたGoogleのような企業に魅力を感じることがあります。これは、従業員の意思決定に影響を与える要素が一般的に想定されるよりも複雑かもしれないことを示唆しています。
インタビュー全体を通じて、VermorelとPalamariuは、テクノロジーとサプライチェーン業界の速変化においてトップ人材を引き付け、定着させることの重要性を強調しています。労働力の進化する期待、特に若い世代に適応することは、企業が長期的な成功を確保するために重要です。
議論は、給与、福利厚生、GoogleやFacebookなどの企業が採用に採用している戦略など、給与、特典、採用戦略の重要性に触れます。
Vermorelは、テック巨人が多くのエンジニアを投資してクリック率を最適化することは、人類にとっては純粋な利益ではないと主張しています。彼は、FacebookがAI部門の責任者として影響力のあるAI研究者であるYan LeCunを採用した例を引用しています。このような分野の著名な人物を採用する戦略は、他の研究者やエンジニアを引き付けるのに効果的であるとされています。
一方、Palamariuは、給与は重要であると考えていますが、それは市場と同等である必要があると述べています。彼は「ゴールデンハンドカフ」という言葉を使って、市場価格を大幅に上回る給与を支払う企業を説明し、従業員が退職するのを困難にしていると述べています。小規模企業やスタートアップ企業に対しては、株式オプションやその他の特典を提供してコミットメントを促すことを提案しています。
Vermorelは、特典の話題にも触れており、Googleのような目に見える特典は魅力的であるかもしれませんが、人材を維持するための主要な要素ではないかもしれないと述べています。彼は、より微妙な要素がより重要であると信じており、任意の締め切りや不必要なプレッシャーのないことなどが挙げられます。彼は、Lokadでは、これらのネガティブな慣行を避けることで、金融部門からトップの人材を成功裏に採用していると共有しています。
インタビューでは、テック巨人が人材を引き付け、定着させるために採用している戦略、給与と特典の採用プロセスにおける役割、従業員の満足と定着に貢献するより微妙な要素の重要性に触れています。
彼らは、企業文化における有害な要素を避けることの重要性について議論しています。パンデミックのため、多くの企業がリモートワークを試行しており、業界によっては成功が異なります。ソフトウェアとサプライチェーンの最適化では、柔軟性と信頼が生産性の鍵です。JoannesとRaduの両氏は、サプライチェーン業界における文章力と数量力の重要性についても強調しており、これらのスキルはしばしば過小評価されています。文章力はコミュニケーションと調整を容易にし、数量力は複雑な分散システムの分析に役立ちます。インタビューは明確な解決策なしで終わり、その後の議論が続きます。
フルトランスクリプト
Kieran Chandler: 今日のLokad TVでは、Radu Palamariu氏が参加し、なぜ現代の企業にとってスタッフの採用と定着が非常に重要であり、サプライチェーンがトップの人材を引き付けるためにできることについて話し合います。
それでは、Raduさん、今日はご参加いただきありがとうございます。まず、ご自身のバックグラウンドとAlcott Globalでの役割についてもう少し詳しく教えていただけますか。
Radu Palamariu: ご招待いただきありがとうございます。今日はお会いできて光栄です。Alcott Globalは、ヘッドハンティング会社です。私たちはサプライチェーンの領域でエグゼクティブを採用しています。サプライチェーンとは、一方で物を動かす企業、他方で製造業のことを指します。私たちのクライアントの一部は、Maerskのような主要な船会社やDB Schenkerのような物流会社から、ヘルスケアやFMCGなどの世界の主要な製造業者までさまざまです。また、テクノロジーの観点から最適化し、ソリューションを作成するいくつかのソフトウェアサプライチェーン企業とも協力しています。それが私たちが日常的に行っていることです。私自身は、コンサルティングのバックグラウンドから来ています。エグゼクティブサーチに参入する前に、数年間マネジメントコンサルティングを行いました。ここに来た理由は、ビジネスの人間側がビジネスの成功を左右すると強く感じたからです。適切な人材を得れば、素晴らしいビジネスができます。間違った人材を得れば、不良なビジネスになります。それが私の情熱です。人々が私の情熱です。
Kieran Chandler: 素晴らしいですね。Joannes、今日のトピックは現代のサプライチェーンにおける採用です。サプライチェーン業界が採用を非常に興味深くする要素は何ですか？
Joannes Vermorel: サプライチェーン企業にはいくつかの課題があります。設計上、それらはかなり大きな企業です。明らかに、小さな企業の場合、実際にはサプライチェーンはありません。したがって、通常はかなりの規模の企業に関心がある問題です。採用に関しては、この大きな課題があります：大きくなるということは、平均に戻るという呪いを回避する方法はどうするかということです。これは非常に困難な問題であり、大きくなればなるほど、平均に戻らないことはますます困難になります。この組み合わせだけでも非常に困難です。なぜなら、サプライチェーンで運営している企業は、この平均回帰のパターンを回避するために単に小さくなるという選択肢を持っていないからです。彼らは、人々とは関係のないプロセスとチャネルに基づく規模の経済を活用するために大きくなる必要があります。そして、それに加えて、わずかな人々の才能は完全に複利化されます。
Kieran Chandler: Radu、それに同意しますか？企業は人材部門や採用プロセス全体に多額の資金を投入しています。なぜ彼らは採用する人々にそんなに重要性を置いているのでしょうか？
Radu Palamariu: 人々が重要であるという事実には反論できません。私は最近のプレゼンテーションの1つで、人工知能、機械学習アルゴリズム、ロボット、ロボットプロセスオートメーションなどについて話しましたが、それらは人間を置き換えるためのものです。それは単調なタスクに対して来るものですが、最終的には技術ではなく人々が会社を作り上げるか壊すかです。私はそれを強く信じています。ですから、人々に関することです。企業はそれに投資しています。私たちは「人材戦争」という言葉を使いすぎたかもしれませんが、実際にはそうです。
Kieran Chandler: プログラマーは珍しい存在であり、彼らはあまり多くはいません。そして、GoogleやFacebookなどの企業から、さまざまなソフトウェアプロバイダーなどまで、誰もが彼らを求めて戦っているのですよね？だから、企業が同じくらいのお金を投資するのは当然です。つまり、これを行うための戦略と人材獲得のオプションを導入するために同じくらいのお金を投資するのは当然です。では、どのようにして適切な人材を見つけるのか、そして最高の人材を引き付けるために企業がどのようなことをするのか、もう少し詳しく見てみましょう。
Joannes Vermorel: もし私が、20世紀のメガ企業でメガサプライチェーンを運営する典型的な企業を取ると、非常に規律正しく、会社への長期的なコミットメント、会社の価値観への adhesion を持つ人々の軍団を持ちたいと思うでしょう。そして、対照的に、より現代的なプレーヤーが求めているものを考えると、GoogleやAmazonのような企業が求めているのはまったくそのような主要な資質ではありません。再び、彼らは技術を持っており、それらの人々は乗数効果を発揮することになります。そして、特にソフトウェア技術について考え始めると、それは多くの点で直感に反するものです。では、彼らはどのような資質を求めているのでしょうか？そして、もう1つの質問は、なぜそれが必要なのかということです。通常、彼らは非常に創造的な人々を求めており、既存の状況に挑戦する人々、非常に分析的な人々、規律をあまり重視しない人々を求めています。なぜなら、非常に規律正しい人々と非常に創造的な人々を同時に持つことは非常に難しいからです。どちらかを選ぶ必要があります。階層に対する強い尊敬心がある場合、既存の状況を変えることも非常に難しいです。なぜなら、あなたの自然な傾向は実際には既存の状況を強制し、保護することです。したがって、これらのテック企業は、彼らが必要とする変化を実装できる人々を探してきました。それは異なるタイプのプロフィールとスキルです。ソフトウェアのレイヤーや膨大なデータとの取り扱いを含む「オタクさ」の量は、大規模な最適化を提供するためには、数値やプログラミングに関する特定の好みを持つ人々が必要です。もしもそれについて全く無知であるならば、どんなサプライチェーンに対しても大規模な最適化を提供することは難しいでしょう。事態は変化しており、非常に興味深いです。
Radu Palamariu: 私の理解では、そしておそらくそれはあなたへの質問ですが、私が指摘したいと言いたいのは、一方では、私は完全にあなたに同意しますが、それはクリスティアーノ・ロナウドやメッシのような世界の人々との戦いになっているということです。サッカーの言葉で言えば、サッカーは誰もが理解するたとえですが、これらの天才、これらのコーダー、これらの非常に創造的なマインドがあり、ほとんどの場合、彼らは5つの異なるクラブ、つまり会社からオファーを受けています。ですので、問題は、最終的にあなたが選ばれる人間になるためにどうすればいいのかということです。WhatsAppについて考えてみましょう。数年前、Facebookによって買収されたとき、私は正確な従業員数を覚えていますが、おそらく50から70人の間でした。正確な数は覚えていませんが、それは数百万ドルの売却であり、小さなチームの人々から生まれました。ですので、あなたの指摘に対して、大量の人員を必要とする必要はありません、品質が必要です。
Kieran Chandler: マインドセットについては、最終的には良い会社を作り出す人々の態度に関係しています。ジョアネスとラドゥ、私たちはここで採用プロセスについてたくさん話しましたが、明らかに採用は全体の半分に過ぎません。今のミレニアル世代を見ると、彼らは今まで以上に頻繁に仕事を転々としています。ですので、定着の面を見ると、企業は採用したスタッフをどのように保持することができるのでしょうか？
Radu Palamariu: それは百万ドルの質問だと思います。ミレニアル世代や若い世代は物事を異なる視点で捉える傾向があります。彼らはお金や地位にあまり動機づけられません。おそらくX世代やZ世代ほどではありませんので、彼らを異なる方法で動機づける必要があります。彼らはより早く飽きる傾向があります。私は定着の要素はリーダーシップの基本に帰結すると考えています。良いリーダーであれば、ミレニアル世代、X世代、Z世代に関係なく機能します。リーダーはチームに耳を傾け、本当に気にかけ、チームと話し、彼らがどこに向かっているのか、何を達成しようとしているのかを理解し、彼らがそこに到達するのを助ける必要があります。チームに良い方法で挑戦し、彼らを伸ばす目標を設定することは、良いリーダーであるための一部です。その上で、若い世代にとっては、9〜12ヶ月ごとに異なるタスクを与えたり、範囲を変更したりすることが重要です。彼らは簡単に飽きることができますので、それらを保持するためにも重要です。これは永遠の旅ですので、6〜12ヶ月ごと、もしくはそれ以上の頻度で、スタッフとオープンで率直な対話を持つべきです。それによって、まだ彼らをサポートし、彼らがやりたいことをしていることを確認することができます。言葉だけでなく、実際に行動しましょう。
Kieran Chandler: ジョアネス、それに同意しますか？CEOとして、あなたのスタッフがあなたに期待することは何ですか？
Joannes Vermorel: それは困惑しています。世界を見渡すと、大きな反例があります。例えばGoogleを見てみましょう。Googleは長年にわたり最も魅力的な企業の一つと評価されてきました。私の知る限り、彼らの収益の95%はオンライン広告から得られています。ですので、Googleのような企業がクリック率を最適化することで世界に違いをもたらすと主張するのは難しいです。私の価値観では、それはかなり低いです。はい、人々は意味のある仕事をしたいという人気のある意見がありますし、調査を行えばそう答える人もいるでしょうし、おそらく彼らは本当にそう信じているのかもしれません。しかし、人々が実際に行っていることを見ると、彼らはGoogleのような企業に群がるでしょう。率直に言って、そのような企業が世界全体にとって絶対的な利益になるかどうかは疑問です。何千人ものエンジニアをクリック率の最適化に投資することが、人類全体にとって絶対的な利益になるとは思えません。これらの企業が才能の驚くべきシェアを引き寄せるために行ってきたことは、政治的に正しいとは言えないかもしれませんが、市場の力に従っているということです。
Kieran Chandler: ジョアネス、才能の獲得と優れたリーダーの存在について触れました。例えば、Facebookは優れたAI研究者であるYan LeCunをAI部門の責任者として採用しました。この一人の人物だけで何千人ものAI研究者が引き寄せられました。Googleも同様の戦術を使っており、優れたエンジニアを採用しています。ラドゥ、あなたはミレニアル世代が給与や福利厚生に対して重要性を減じていると述べましたが、あなたの視点から給与や福利厚生はどれくらい重要ですか？
Radu Palamariu: 誤解しないでください、誰も無料で働きたいわけではありませんし、それは重要ですが、それはあくまで基本的な要素です。市場と同等の給与を支払う場合、ある程度の摩擦が生じることは確かです。私はそれが主要な要素ではないと言いたいのですが、市場と同等の水準にする必要があります。もしもっと良い給与を支払うなら、それはさらに良いです。 “ゴールデンハンドカフ"という言葉がありますので、GoogleやFacebookのような企業は非常に高い給与を支払う傾向があります。また、市場よりも50％以上、場合によってはそれ以上の給与を支払われている場合、これらの企業を辞めることは非常に困難です。他の企業については、自社の給与体系が競合他社と同等であることを確認する必要があります。スタートアップの世界にいる場合は、株式オプションや他の特典を提供することを検討するかもしれません。これにより、人々が長期間会社に忠実になることができます。スタートアップの世界だけでなく、ほとんどのテック企業には、それを実現するための何らかの制度があります。給与を完全に無視するわけではありませんが、私の視点からは、通常、人々が企業Xと企業Yの間で選択する主な理由ではありません。
Kieran Chandler: ジョアネス、ラドゥが言及した特典について、あなたの考えを共有していただけますか？それらは人材の採用にどのような影響を与えると思いますか？
Joannes Vermorel: 人材の採用に関しては、特典を見る人々は、特にGoogleのような目に見える特典に注目します。そこではベビーフードやテニス台などがあります。これらの目に見える特典はテレビニュースで良く見かけますが、私の経験と理解では、本当に人材を引き付けるのはそれらの特典ではありません。むしろ、会社が行っていないことや欠けているものに注目すべきです。目に見えるものに焦点を当てるのではなく、何が欠けているかを見るべきです。例えば、Lokadでは、金融部門で伝統的にトップの才能とされていた人々を採用することができる幸運があります。銀行などでは、才能を排除するためのレシピとなるような慣行があります。そのようなものの一つが、従業員が既に才能があり、仕事に完全に献身しているにも関わらず、管理陣の圧力のためだけに設定された恣意的な締め切りで働かせることです。彼らにほぼ不可能な締め切りを与えることで、彼らがより良い仕事をするという考え方は少し欠陥があります。
Kieran Chandler: Facebookのような非常に優れた企業は、文化に有害な要素を避けるために非常に注意しています。もう一つの利点として、リモートワークという考え方が非常に広まっています。もちろん、場所は重要な要素ですが、あなたの視点からはどれくらい重要ですか？新型コロナウイルスのパンデミックのため、自宅での勤務が強制されている地域の多くの企業がすでに従業員に自宅での勤務を求めています。ただし、通常の状況では、船舶、物流、または製造などの産業では、多くのことが自宅で行うことはできません。
Radu Palamariu: 一方、サプライチェーンソフトウェアやプラットフォームなどのソフトウェアについて話す場合、柔軟性があるかどうかは明らかに重要です。人々はそれを評価しています。最近、マイクロソフトが日本で行った調査など、明確な研究結果があります。それによれば、週の労働時間を4日に短縮することで、生産性が実際に5日働くよりも向上したことが明確に示されています。私は人々に柔軟性を与え、彼らが正しいことをすると信じることが良いと思っています。この世界には、文字通りリモートで存在するスタートアップがあり、世界中のさまざまな場所で働いており、定期的に集まることもありますが、ほとんどの作業はリモートで行われています。
Kieran Chandler: ジョアネス、サプライチェーン業界全体で見て、十分なスキルを持った人材は存在していますか、それとも数年後にスキル不足が発生する可能性がありますか？
Joannes Vermorel: サプライチェーン企業がより注意を払うべきスキルは2つあると言えます。1つは文章力です。サプライチェーンは避けられないほど複雑で、無数の恣意的な決定で構成されています。Lokadでは、私たちのほとんどのクライアントを見ると、本当に最適化したいときにはブロック要因となる口頭伝統がたくさんあります。物事が書かれず、動機が文書化されないと、非常に困難です。したがって、最初のステップは文章力を向上させることであり、特に人々がリモートで働き始めるとさらに重要になります。AmazonのメモやProcter＆Gamble数十年前のように、文章力に非常に重点を置いた企業を見ると、その価値がわかります。2つ目のスキルは数値への親和性です。サプライチェーン管理では、機械、人々、ソフトウェアから成る大規模な分散システムがあり、特に問題がどこにでも現れる移動するボトルネックのような場合、サプライチェーンを実際に見ることは難しいです。したがって、非常に分析的で大量の数値に慣れている人材が必要です。私は、文章力と定量的なマインドセットというこれら2つの広範なスキルが、サプライチェーンの世界で過小評価されていると考えています。
Kieran Chandler: 今日はお時間いただきありがとうございました。今週は以上です。ご視聴いただきありがとうございました。次のエピソードでお会いしましょう。それでは、さようなら。
