00:00:07 Важность набора и удержания сотрудников для современных компаний.
00:00:34 Биография Раду Паламариу и его роль в Alcott Global.
00:01:52 Проблемы найма в индустрии цепочек поставок и важность правильного подбора кадров.
00:03:43 Конкуренция за лучших специалистов и необходимость инвестиций в рекрутинг.
00:05:18 Привлечение лучших талантов и различия между традиционными и современными компаниями.
00:08:02 Важность найма лидеров в технологической индустрии.
00:09:23 Стратегии удержания специалистов-миллениалов и молодых сотрудников.
00:11:18 Роль лидеров и влияние привлечения талантов на привлекательность компании.
00:12:57 Сравнение ценности работы в таких компаниях, как Google, и их вклада в общество.
00:14:31 Важность конкурентоспособных зарплат и льгот для удержания сотрудников.
00:16:02 Значение дополнительных бонусов в привлечении и удержании талантов.
00:17:34 Удалённая работа и гибкость в индустрии цепочек поставок.
00:19:55 Нехватка навыков в индустрии цепочек поставок.
00:20:54 Важность навыков письма в мире цепочек поставок.
00:22:00 Необходимость количественного мышления у специалистов в области цепочек поставок.
Резюме
В этом выпуске Lokad TV Кьорен Чендлер обсуждает вопросы рекрутинга и удержания персонала в современных цепочках поставок с основателем Lokad, Жоанном Верморелем, и управляющим директором Alcott Global, Раду Палмариу. Они подчеркивают значение человеческого капитала и сложности привлечения и удержания лучших специалистов. Пандемия повлияла на развитие удаленной работы, где гибкость и доверие играют ключевую роль в производительности. Оба гостя акцентируют внимание на важности навыков письма и количественного анализа, которые часто недооцениваются в индустрии цепочек поставок. Навыки письма способствуют эффективной коммуникации и координации, а количественные навыки помогают анализировать сложные системы. Обсуждение продолжается, и окончательный вывод пока отсутствует.
Расширенное резюме
В этом выпуске Lokad TV ведущий Кьорен Чендлер в компании основателя Lokad Жоанна Вермореля и управляющего директора Alcott Global, Раду Палмариу, обсуждает важность найма и удержания персонала в современных цепочках поставок и способы привлечения лучших специалистов.
Раду Палмариу начинает с представления Alcott Global, хэдхантинговой компании, специализирующейся на поиске руководителей в индустрии цепочек поставок. Они работают с клиентами, начиная от крупных судоходных компаний и логистических провайдеров и заканчивая производителями и компаниями по программным решениям для цепочек поставок. У Раду опыт в управленческом консалтинге, и он занимается поиском руководителей уже около восьми лет. Он подчеркивает значение человеческого капитала для успеха бизнеса, отмечая, что правильные люди могут сделать бизнес успешным, а неправильные – привести к провалу.
Жоанн Верморель отмечает сложности, с которыми сталкиваются компании в сфере цепочек поставок при найме сотрудников. Компании в этой области по замыслу должны быть крупными, и по мере роста существует риск возврата к средним показателям. Это сложная проблема, особенно учитывая, что для эффективного использования эффектов масштаба компании, занимающиеся управлением цепочками поставок, вынуждены быть большими. Современные технологии могут помочь раскрыть таланты немногих людей, но проблема предотвращения регрессии к среднему остается актуальной.
Раду соглашается, что значение людей в компании недооценить невозможно. Он отмечает возрастающую роль искусственного интеллекта, машинного обучения и роботизированной автоматизации в замене рутинных задач. Однако он твердо считает, что именно люди определяют успех или неудачу компании, а не технологии. Так называемая «война за таланты» может быть избитым выражением, но она отражает реальность: привлечение квалифицированных специалистов имеет первостепенное значение для успеха бизнеса, особенно в таких областях, как разработка программного обеспечения.
В ходе обсуждения подчеркивается важность найма правильных людей в современных цепочках поставок, при этом оба гостя сходятся во мнении, что привлечение и удержание лучших специалистов имеет решающее значение для успеха. По мере продолжения беседы ведущий и гости, вероятно, далее исследуют проблемы, с которыми сталкиваются компании при найме и удержании квалифицированных специалистов, а также стратегии, которые можно применять для преодоления этих трудностей.
Одной из главных тем обсуждения является растущий спрос на опытных программистов, поскольку компании, такие как Google и Facebook, конкурируют за лучших специалистов. Это привело к концентрации усилий на привлечении высококвалифицированных людей, способных умножать эффективность и осуществлять изменения внутри компании. Верморель подчеркивает, что современные технологические компании ищут такие качества, как креативность, аналитическое мышление и способность бросать вызов статус-кво. Найти людей, которые одновременно обладают высокой дисциплиной и креативностью, сложно, так как эти качества могут противоречить друг другу.
Паламариу сравнивает конкуренцию за лучших специалистов в области технологий с борьбой за элитных футболистов, таких как Криштиану Роналду и Лионель Месси. Он отмечает, что успешные компании могут быть построены на небольших командах высококвалифицированных специалистов, как это было показано на примере покупки WhatsApp компанией Facebook. Однако удержание сотрудников остается значительной проблемой, особенно для молодых работников, которые, как правило, чаще меняют работу, чем представители старших поколений.
Паламариу считает, что ключ к удержанию кадров заключается в хорошем лидерстве, которое включает в себя умение слушать, ставить вызовы и поддерживать членов команды. Он предлагает, что для молодых сотрудников необходимо регулярно каждые 9-12 месяцев предлагать новые задачи или изменять сферу их работы, чтобы избежать скуки. Регулярные откровенные беседы с персоналом также играют решающую роль для понимания их целей и оказания необходимой поддержки.
Верморель соглашается с замечаниями Паламариу, но также отмечает, что в выборе сотрудников могут присутствовать противоречия. Хотя люди часто утверждают, что стремятся к осмысленной работе, они все же могут быть привлечены компаниями, такими как Google, которые в первую очередь ориентированы на онлайн-рекламу. Это указывает на то, что факторы, влияющие на решения сотрудников, могут быть более сложными, чем принято считать.
В течение всего интервью Верморель и Паламариу подчеркивают важность привлечения и удержания лучших специалистов для сохранения конкурентоспособности в стремительно развивающихся отраслях технологий и цепочек поставок. Адаптация к меняющимся ожиданиям рабочей силы, особенно молодых сотрудников, имеет решающее значение для долгосрочного успеха компаний.
Обсуждение затрагивает такие темы, как важность заработной платы, бонусов и методы найма, которые используют компании, такие как Google и Facebook.
Верморель утверждает, что, хотя технологические гиганты привлекают значительную долю талантов, инвестиции в тысячи инженеров для оптимизации кликабельности могут не приводить к чистой выгоде для человечества. Он приводит в пример найм Facebook известного исследователя искусственного интеллекта Яна Лекуна для возглавления их отдела ИИ. Такая стратегия найма видных фигур в отрасли оказалась эффективной для привлечения других исследователей и инженеров.
Паламариу, с другой стороны, считает, что хотя зарплата важна, она является скорее «гигиеническим фактором», который должен соответствовать рыночному уровню. Он упоминает термин «золотые кандалы» для описания компаний, выплачивающих зарплаты значительно выше рыночных, что затрудняет уход сотрудников. Для небольших компаний и стартапов он предлагает предоставлять опционы на акции и другие бонусы для укрепления приверженности.
Верморель также затрагивает тему бонусов, отмечая, что видимые льготы, как, например, в Google, могут быть привлекательными, но они не всегда являются основным фактором удержания талантов. Он считает, что более важными могут быть тонкие аспекты, такие как отсутствие произвольных сроков и ненужного давления. Он упоминает, что в Lokad им удалось успешно привлечь лучших специалистов из финансового сектора, избежав этих негативных практик.
В интервью обсуждаются стратегии, применяемые технологическими гигантами для привлечения и удержания талантов, роль зарплаты и бонусов в процессе найма, а также важность учета более тонких факторов, способствующих удовлетворенности сотрудников и их удержанию.
Они обсуждают важность избегания токсичных элементов в корпоративной культуре для удержания талантов. Из-за пандемии многие компании экспериментируют с удалённой работой, с разной степенью успеха в зависимости от отрасли. В разработке программного обеспечения и оптимизации цепочек поставок гибкость и доверие являются ключевыми для производительности. И Жоанн, и Раду подчеркивают важность навыков письма и количественного анализа в индустрии цепочек поставок, поскольку эти навыки часто недооцениваются. Навыки письма способствуют коммуникации и координации, а количественные навыки помогают анализировать сложные распределённые системы. Интервью завершается без однозначного вывода, так как обсуждение продолжается.
Полная стенограмма
Кьорен Чендлер: Сегодня на Lokad TV мы рады приветствовать Раду Палмариу, который расскажет нам, почему набор и удержание сотрудников так важны для современных компаний и что наши цепочки поставок могут сделать для привлечения лучших талантов.
Так, Раду, большое спасибо, что присоединились к нам сегодня. Для начала, расскажите, пожалуйста, немного о своем опыте и о вашей роли в Alcott Global, где вы занимаете должность управляющего директора.
Раду Палмариу: Спасибо, что пригласили меня. Приятно быть с вами сегодня. Alcott Global — это компания по поиску руководителей. Мы занимаемся подбором руководителей в сфере цепочек поставок. Под «цепочкой поставок» мы понимаем, в основном, компании, которые с одной стороны занимаются перевозкой грузов, а с другой — производят товары. Некоторые из наших клиентов — это крупные судоходные компании, такие как Maersk, логистические компании, такие как DB Schenker, и крупные производители по всему миру, будь то здравоохранение или товары народного потребления. Мы также сотрудничаем с некоторыми компаниями, занимающимися программными решениями для цепочек поставок, аналогичными вашим, которые стремятся оптимизировать и создавать решения с технологической точки зрения. Это то, чем мы регулярно занимаемся. Что касается меня, я имею опыт работы в консалтинге. Я много лет занимался управленческим консалтингом, прежде чем перешел в сферу поиска руководителей примерно восемь лет назад. Причина, по которой я пришел сюда, заключается в том, что я твердо верю, что человеческий фактор в бизнесе — это решающее звено. Если у вас есть правильные люди, бизнес будет успешным; если вы выберете не тех, бизнес окажется неудачным. Это моя страсть; люди — моя страсть.
Кьорен Чендлер: Замечательно. Жоанн, сегодня наша тема — найм в современных цепочках поставок. Что именно в индустрии цепочек поставок делает процесс найма таким интересным?
Жоанн Верморель: В компаниях, занимающихся цепочками поставок, существует ряд проблем. По своей сути они являются довольно крупными. Конечно, если вы маленькая компания, у вас фактически нет цепочки поставок. Поэтому это проблема, которая интересна, прежде всего, крупным компаниям. Когда речь заходит о найме, возникает большая сложность: как избежать возврата к среднему уровню, что является своего рода проклятием роста? Это очень сложная задача, и чем крупнее вы становитесь, тем сложнее удерживаться от регрессии к среднему показателю. Именно эта комбинация делает задачу крайне сложной, потому что компании, работающие в сфере цепочек поставок, не могут позволить себе оставаться маленькими, чтобы избежать этой тенденции. Они вынуждены быть большими, чтобы в полной мере использовать эффекты масштабирования, которые не связаны с людьми, а относятся к процессам и каналам. И если добавить к этому, талант немногих людей становится еще более значимым.
Кьорен Чендлер: Раду, вы согласны с этим? Компании вкладывают огромные средства в HR-отделы и весь процесс рекрутинга. Почему они придают такое большое значение людям, которых нанимают?
Раду Палмариу: Нельзя не согласиться с тем, что люди играют решающую роль. На одной из сессий я недавно выступал с презентацией, посвященной искусственному интеллекту, алгоритмам машинного обучения, робототехнике, автоматизации рутинных процессов и тому подобному, что предназначено для замены людей. Но именно для выполнения рутинных задач, а в конечном итоге, именно люди определяют успех или неудачу компании. Я твердо в это верю. Так что всё сводится к людям. Компании вкладываются в это. Возможно, термин «война за таланты» уже излишне употребляем, но суть именно в этом.
Кьорен Чендлер: И программисты редки, их немного, и при этом буквально все борются за них, верно? От Google, Facebook и прочих, через разных поставщиков программного обеспечения и так далее. Так что все пытаются их привлечь, и компании нормально вкладывают такие же суммы денег для этого. То есть, внедряют стратегии и методы поиска талантов, чтобы обеспечить себе лучших сотрудников. Давайте подробнее рассмотрим этот подход, как мы находим нужных людей и что за этим стоит в компаниях, привлекающих лучших специалистов.
Joannes Vermorel: Если взять, знаете, архетипическую мега-компанию XX века, управляющую огромной цепочкой поставок, то вам нужна армия людей, которые являются очень дисциплинированными, с долгосрочной приверженностью компании, соблюдением корпоративных ценностей и так далее. А если взять, напротив, то что, я бы сказал, ищут современные игроки, знаете, если посмотреть, чего хотят компании вроде Google, Amazon, — это совсем не те основные качества, которые они ищут. Все сводится к тому, что у них есть технологии, и эти люди будут выступать в роли множителей. И когда начинаешь думать, особенно о программных технологиях, оказывается, что это во многих отношениях противоинтуитивно. Так какие же качества они ищут? И затем появляется, возможно, другой вопрос: почему? Обычно они хотят, чтобы у них были люди, которые очень креативны, готовы бросить вызов статус-кво, очень аналитичны и не придают дисциплине такого значения. Потому что проблема в том, что очень сложно найти людей, которые одновременно и дисциплинированы, и креативны. Надо выбирать одно; нельзя иметь и то, и другое. Если у вас есть глубокое уважение к иерархии, то очень сложно разрушить статус-кво, потому что ваша естественная склонность — поддерживать и сохранять существующий порядок. Именно поэтому технологические компании ищут людей, способных внедрить необходимые изменения, и это другой профиль с другим набором навыков. Такая степень увлеченности технологиями, подразумевающая работу со слоями программного обеспечения и огромными массивами данных, требует людей, которым нравятся числа, программирование, кодирование, даже если это не ваша основная работа. Если вы в этом совершенно не разбираетесь, это, как правило, станет для вас вызовом, если вы хотите реализовать оптимизацию в масштабах всей цепочки поставок. Так что многое меняется, и это очень интересно.
Radu Palamariu: Насколько я понимаю, и, возможно, это вопрос к вам, я хотел отметить и сказать, что с одной стороны, я полностью с вами согласен: если вам нужны современные Криштиану Роналдо и Месси, то начинается настоящая борьба. Если провести аналогию с футболом, который всем понятен, у вас есть эти гении, эти программисты, эти чрезвычайно творческие умы, и у них практически есть предложения от пяти разных клубов, то есть от компаний или даже десяти. Так возникает вопрос: как убедиться, что именно вы в конечном итоге получите шанс? Когда мы говорим о WhatsApp, несколько лет назад, когда его приобрёл Facebook, я точно помню число сотрудников — где-то от 50 до 70. Точно не помню, сколько было, но сделка стоила нескольких миллионов долларов, и всё началось с небольшой команды людей. То есть, как вы сказали, не нужно иметь огромное количество людей, а нужно иметь качество.
Kieran Chandler: Что касается мышления, то все дело в отношении этих людей, которые в конечном итоге создадут хорошую компанию. Joannes и Radu, мы много говорили здесь о процессе найма, но, очевидно, найм — это лишь половина картины. Если вы посмотрите на миллениалов сегодня, они меняют места работы чаще, чем когда-либо. Так что, рассматривая вопрос удержания персонала, что могут сделать компании, чтобы сохранить нанятых сотрудников?
Radu Palamariu: Думаю, это вопрос стоимостью в миллион долларов. Действительно, миллениалы и молодое поколение воспринимают вещи иначе. Они не мотивируются деньгами или статусом так, как, возможно, поколения X или Z, поэтому их нужно мотивировать по-другому. Им свойственно быстрее испытывать скуку. Я считаю, что суть вопроса удержания сводится к основам лидерства. Если вы хороший лидер, это работает независимо от того, миллениал это, поколение X или Z. Вам нужны лидеры, которые умеют слушать, искренне заботятся, общаются со своей командой, пытаются понять, куда они стремятся, что хотят достичь, и помогают им в этом. Поощряйте команду правильными методами, ставьте задачи, которые будут их развивать — это все части хорошего лидерства. Кроме того, для молодого поколения крайне важно давать им разные задачи или менять их сферу деятельности каждые 9–12 месяцев, поскольку они могут быстро устать от монотонности. Думаю, это также ключевой момент для их удержания. Это бесконечный процесс, поэтому каждые 6–12 месяцев, если не чаще, следует проводить открытые, искренние, душевные беседы с сотрудниками, чтобы убедиться, что вы по-прежнему их поддерживаете и знаете, чем они хотят заниматься. Делайте то, что говорите, а не просто обещайте.
Kieran Chandler: Joannes, согласны ли вы с этим? В вашей роли генерального директора, что, по вашему мнению, сотрудники должны ожидать от вас?
Joannes Vermorel: Это озадачивает, потому что если посмотреть на мир в целом, существуют яркие контрпримеры. Возьмем, например, Google. Google уже много лет считается одной из самых привлекательных компаний. Насколько я знаю, 95% их доходов приходится лишь на онлайн-рекламу. Поэтому сложно утверждать, что, оптимизируя клики для такой компании, как Google, вы внесёте значимые изменения в мир. В моей системе ценностей это занимает довольно низкое место. Да, существует популярное мнение, что люди хотят заниматься значимой работой, и если провести опрос, так и ответят, возможно, искренне в это верят. Но когда смотришь на действия людей, они устремляются в компании вроде Google, где, откровенно говоря, чистая польза для мира вызывает сомнения. Мне трудно поверить, что вложение тысяч инженеров в оптимизацию кликабельности принесёт абсолютную чистую выгоду для всего человечества. То, что эти компании сделали для привлечения впечатляющей доли талантов, даже если это не соответствует политкорректности, заключается в том, что они следуют рыночным силам.
Kieran Chandler: Joannes, вы упомянули о привлечении талантов и о том, что хороший лидер тоже должен быть талантливым. Например, Facebook нанял Яна ЛеКуна, блестящего исследователя в области искусственного интеллекта, в качестве главы своего AI-отдела. Этот человек сам по себе стал магнитом для тысяч специалистов по ИИ. Google также использует схожую тактику, нанимая видных инженеров. Radu, вы отметили, что миллениалы придают всё меньше значения зарплате и льготам. Насколько, по вашему мнению, важны зарплаты и льготы?
Radu Palamariu: Не поймите меня неправильно, никто не хочет работать бесплатно, и это важно, но это скорее элементарный гигиенический фактор. Очевидно, что если вы платите по рыночным стандартам, всегда будет определённое трение. Я бы сказал, что это не главный фактор, но вы должны соответствовать рынку. Если вы платите лучше, то это ещё плюс. Существует понятие «золотых кандалов», поэтому такие компании, как Google и Facebook, обычно платят очень хорошо. Кроме того, очень сложно уйти из этих компаний, когда вам платят на 50 процентов или даже больше выше рыночного уровня. Для остальных компаний необходимо убедиться, что структура оплаты соответствует тому, что предлагают конкуренты. Если вы в мире стартапов, стоит рассмотреть возможность предложения опционов на акции или других льгот, которые помогут людям дольше оставаться приверженными компании. Это касается не только стартапов; большинство технологических компаний имеют какую-либо схему для этого. Не будем полностью списывать зарплату со счетов, но, по моему мнению, это обычно не основная причина, по которой люди выбирают компанию X вместо компании Y.
Kieran Chandler: Joannes, не могли бы вы поделиться своими мыслями о льготах, которые упомянул Radu, и об их влиянии на привлечение талантов?
Joannes Vermorel: Когда речь заходит о привлечении талантов, люди видят льготы, особенно наглядные, как в Google, где есть детское питание или теннисный стол. Эти видимые льготы хорошо смотрятся в новостях, но, по моему опыту, не столько они привлекают таланты, сколько важны тонкости и то, чего компании не делают. Следует обратить внимание на то, чего не хватает, а не только на то, что видно. Например, в Lokad нам повезло нанимать людей, которые традиционно считались топовыми талантами в финансовом секторе. Банки, например, практикуют методы, которые способствуют утечке талантов. Одним из таких методов является установление постоянных произвольных сроков, отражающих лишь стремление руководства усилить давление, даже если сотрудники уже талантливы и полностью преданы своей работе. Идея о том, что, давая им полуприемлемо невозможные сроки, они будут работать лучше, несколько ошибочна.
Kieran Chandler: Очень хорошие компании, такие как, например, Facebook, используют методы, при которых тщательно избегают токсичных элементов в культуре, вредных для привлечения и удержания талантов. Одним из других часто встречающихся преимуществ является идея удалённой работы. Конечно, местоположение имеет значение, но насколько это важно, по вашему мнению? Мы сталкиваемся с крупнейшим вынужденным экспериментом удалённой работы из-за пандемии коронавируса. Многие компании в пострадавших регионах уже попросили своих сотрудников работать из дома. Но в обычных условиях, в таких отраслях, как судоходство, логистика или производство, многие задачи невозможно выполнить удалённо.
Radu Palamariu: Если говорить о программном обеспечении, особенно о платформах для цепочек поставок, то гибкость, безусловно, имеет значение. Думаю, люди это ценят. Существуют четкие исследования, например, недавнее исследование Microsoft в Японии, где было ясно показано, что сокращение рабочей недели до четырёх дней фактически повышает производительность по сравнению с пятью днями. Я твердо верю, что предоставлять людям гибкость и доверять им, что они поступят правильно, — это правильно. У нас есть стартапы, которые буквально работают удалённо, с сотрудниками из разных частей света, периодически собирающимися вместе, но основная работа выполняется удалённо.
Kieran Chandler: Joannes, исходя из того, что вы видели в отрасли цепочек поставок в целом, достаточно ли там квалифицированных специалистов или, по вашему мнению, в ближайшие годы может возникнуть дефицит навыков?shortage
Joannes Vermorel: Я бы сказал, что существует два типа навыков, на которые компании в области цепочек поставок должны обратить больше внимания. Первый — это навыки письма. Цепочки поставок по своей природе сложны и состоят из множества произвольных решений. В Lokad, когда мы работаем с большинством клиентов, присутствует сильная устная традиция, что является препятствием для настоящей оптимизации. Когда всё не записано, а мотивации не задокументированы, это очень усложняет задачу. Поэтому первый шаг — улучшение навыков письма, что становится ещё важнее, когда люди начинают работать удалённо. Если посмотреть на компании, которые исторически придавали огромное значение навыкам письма, такие как Amazon с их меморандумами или Procter & Gamble несколько десятилетий назад, вы увидите ценность этого. Второй навык — это склонность к числам. В управлении цепочками поставок у вас есть огромные распределённые системы, состоящие из машин, людей и программного обеспечения, и трудно увидеть работу цепочки поставок в действии, особенно когда проблемы представляют собой движущиеся узкие места, которые могут возникнуть в любом месте. Поэтому нужны люди, которые очень аналитичны и чувствуют себя комфортно при работе с большими объёмами чисел. Думаю, что эти два широких навыка — умение писать и количественное мышление — недооценены в мире цепочек поставок.
Kieran Chandler: Спасибо вам обоим за уделённое сегодня время. Это всё на эту неделю. Большое спасибо за внимание, и до встречи в следующем выпуске. Пока!
