Einstellung für moderne supply chains (mit Radu Palamariu)

00:00:07 Bedeutung der Rekrutierung und Bindung von Mitarbeitern für moderne Unternehmen.
00:00:34 Radu Palamarius Hintergrund und Rolle bei Alcott Global.
00:01:52 Herausforderungen bei der Einstellung in der supply chain Branche und die Bedeutung der richtigen Personen.
00:03:43 Wettbewerb um Top-Talente und der Bedarf an Investitionen in die Rekrutierung.
00:05:18 Die Gewinnung der besten Talente und der Gegensatz zwischen traditionellen und modernen Unternehmen.
00:08:02 Die Bedeutung, Top-Talente in der Technologiebranche zu rekrutieren.
00:09:23 Bindungsstrategien für Millennials und die jüngere Generation in der Arbeitswelt.
00:11:18 Die Rolle der Führungskräfte und der Einfluss der Talentakquise auf die Attraktivität eines Unternehmens.
00:12:57 Der Vergleich des Wertes, für Unternehmen wie Google zu arbeiten, mit ihrem Beitrag zur Gesellschaft.
00:14:31 Die Bedeutung von wettbewerbsfähigen Gehältern und Zusatzleistungen zur Mitarbeiterbindung.
00:16:02 Die Bedeutung von Zusatzleistungen bei der Gewinnung und Bindung von Talenten.
00:17:34 Remote-Arbeit und Flexibilität in der supply chain Branche.
00:19:55 Fachkräftemangel in der supply chain Branche.
00:20:54 Die Bedeutung von Schreibfähigkeiten in der supply chain Welt.
00:22:00 Das Bedürfnis nach einer quantitativen Denkweise bei supply chain Fachleuten.

Zusammenfassung

In dieser Lokad TV Folge bespricht Kieran Chandler die Rekrutierung und Mitarbeiterbindung in modern supply chains mit Joannes Vermorel, dem Gründer von Lokad, und Radu Palamariu, Managing Director von Alcott Global. Sie betonen die Bedeutung von Humankapital und die Herausforderungen, Top-Talente anzuziehen und zu halten. Die Pandemie hat die Remote-Arbeit beeinflusst, wobei Flexibilität und Vertrauen für die Produktivität entscheidend sind. Beide Gäste unterstreichen die Bedeutung von Schreib- und quantitativen Fähigkeiten, die in der supply chain industry oft unterschätzt werden. Schreiben ermöglicht Kommunikation und Koordination, während quantitative Fähigkeiten bei der Analyse komplexer Systeme helfen. Die Diskussion wird fortgesetzt, ohne eine klare Schlussfolgerung.

Erweiterte Zusammenfassung

In dieser Folge von Lokad TV wird der Moderator Kieran Chandler begleitet von Joannes Vermorel, dem Gründer von Lokad, und Radu Palamariu, Managing Director von Alcott Global, um die Bedeutung der Rekrutierung und Bindung von Mitarbeitern in modernen supply chains zu diskutieren und wie Unternehmen Top-Talente anziehen können.

Radu Palamariu beginnt mit der Vorstellung von Alcott Global, einer Headhunting-Firma, die sich auf das Executive Recruitment in der supply chain Branche konzentriert. Sie arbeiten mit Kunden, die von großen Reedereien und Logistikanbietern bis hin zu Herstellern und supply chain software Unternehmen reichen. Radu hat einen Hintergrund in der Managementberatung und ist seit etwa acht Jahren in der Executive Search tätig. Er betont die Bedeutung von Humankapital für den Geschäftserfolg und stellt fest, dass die richtigen Personen ein Unternehmen zum Erfolg führen oder zum Scheitern bringen können.

Joannes Vermorel hebt die Herausforderungen hervor, denen sich supply chain Unternehmen bei der Einstellung gegenübersehen. Supply chain Unternehmen sind von Natur aus groß, und mit ihrem Wachstum besteht die Gefahr, zum Durchschnitt zurückzufallen. Dies ist ein schwieriges Problem, insbesondere da Unternehmen, die im supply chain Management tätig sind, groß sein müssen, um economies of scale zu nutzen. Moderne Technologien können die Talente einiger weniger Personen verstärken, aber die Herausforderung, einen Rückfall zum Durchschnitt zu vermeiden, bleibt bestehen.

Radu stimmt zu, dass die Bedeutung der Menschen in einem Unternehmen nicht hoch genug eingeschätzt werden kann. Er erkennt die wachsende Rolle von künstlicher Intelligenz, maschinellem Lernen und Robotic Process Automation bei der Übernahme routinemäßiger Aufgaben an. Dennoch ist er fest davon überzeugt, dass letztlich Menschen ein Unternehmen zum Erfolg führen oder scheitern lassen, nicht die Technologie. Der sogenannte “war for talent” mag ein abgenutzter Begriff sein, aber er spiegelt die Realität wider, dass es für den Geschäftserfolg entscheidend ist, qualifizierte Fachkräfte anzuziehen, insbesondere in Bereichen wie Software Engineering.

Die Diskussion geht weiter und hebt die Bedeutung hervor, die richtigen Personen in modernen supply chains einzustellen, wobei beide Gäste zustimmen, dass die Gewinnung und Bindung von Top-Talenten für den Erfolg entscheidend ist. Im weiteren Verlauf des Gesprächs werden der Moderator und die Gäste voraussichtlich die Herausforderungen, denen sich supply chain Unternehmen bei der Einstellung und Bindung qualifizierter Fachkräfte gegenübersehen, sowie die Strategien zur Überwindung dieser Herausforderungen weiter erörtern.

Eines der Hauptthemen ist die steigende Nachfrage nach qualifizierten Programmierern, da Unternehmen wie Google und Facebook um die besten Talente konkurrieren. Dies hat dazu geführt, dass der Fokus auf die Gewinnung hochqualifizierter Personen gerichtet ist, die als Multiplikatoren wirken und Veränderungen im Unternehmen umsetzen können. Vermorel betont, dass moderne Technologieunternehmen Eigenschaften wie Kreativität, analytisches Denken und die Fähigkeit, den Status quo herauszufordern, suchen. Es ist schwierig, Menschen zu finden, die gleichzeitig sehr diszipliniert und kreativ sind, da diese Eigenschaften einander widersprechen können.

Palamariu vergleicht den Wettbewerb um Top-Tech-Talente mit dem Kampf um Elite-Fußballspieler wie Cristiano Ronaldo und Lionel Messi. Er weist darauf hin, dass erfolgreiche Unternehmen mit kleinen Teams hochqualifizierter Personen aufgebaut werden können, wie beispielhaft an der Übernahme von WhatsApp durch Facebook zu erkennen ist. Die Mitarbeiterbindung ist jedoch eine erhebliche Herausforderung, insbesondere für jüngere Angestellte, die häufiger den Job wechseln als ältere Generationen.

Palamariu ist der Ansicht, dass der Schlüssel zur Mitarbeiterbindung in guter Führung liegt, die Zuhören, Hinterfragen und Unterstützung der Teammitglieder umfasst. Er schlägt vor, dass es für jüngere Angestellte wesentlich ist, alle 9-12 Monate neue Aufgaben oder einen Wechsel des Arbeitsbereichs anzubieten, um Langeweile zu vermeiden. Regelmäßige, offene Gespräche mit dem Personal sind ebenfalls entscheidend, um ihre Ziele zu verstehen und die benötigte Unterstützung zu bieten.

Vermorel stimmt Palamarius Punkten zu, hebt jedoch auch hervor, dass es Widersprüche in den Entscheidungen der Mitarbeiter geben kann. Während Menschen oft angeben, sinnstiftende Arbeit zu suchen, fühlen sie sich dennoch zu Unternehmen wie Google hingezogen, die sich in erster Linie auf Online-Werbung konzentrieren. Dies deutet darauf hin, dass die Faktoren, die die Entscheidungen der Mitarbeiter beeinflussen, komplexer sein können als allgemein angenommen.

Während des Interviews betonen Vermorel und Palamariu die Bedeutung, Top-Talente anzuziehen und zu binden, um in den schnelllebigen Technologie- und supply chain Branchen wettbewerbsfähig zu bleiben. Die Anpassung an die sich wandelnden Erwartungen der Belegschaft, insbesondere der jüngeren Generationen, ist entscheidend, damit Unternehmen langfristigen Erfolg sichern können.

Die Diskussion berührt Themen wie die Bedeutung von Gehalt, Zusatzleistungen und Einstellungsstrategien, die von Unternehmen wie Google und Facebook angewendet werden.

Vermorel argumentiert, dass, obwohl Tech-Giganten einen bedeutenden Anteil an Talenten angezogen haben, die Investition in Tausende von Ingenieuren zur Optimierung der Klickraten für die Menschheit kein Nettogewinn sein könnte. Er nennt das Beispiel, dass Facebook Yan LeCun, einen einflussreichen KI-Forscher, als Leiter ihrer KI-Abteilung eingestellt hat. Diese Strategie, prominente Persönlichkeiten auf diesem Gebiet einzustellen, war effektiv, um weitere Forscher und Ingenieure anzuziehen.

Palamariu hingegen ist der Meinung, dass, obwohl das Gehalt wichtig ist, es mehr ein “Hygienefaktor” sei, der marktüblich sein muss. Er erwähnt den Begriff “golden handcuffs”, um Unternehmen zu beschreiben, die deutlich über dem Marktniveau zahlen und es den Mitarbeitern erschweren, das Unternehmen zu verlassen. Für kleinere Unternehmen und Start-ups schlägt er vor, Aktienoptionen und andere Zusatzleistungen anzubieten, um die Bindung zu fördern.

Vermorel spricht auch das Thema Zusatzleistungen an und merkt an, dass sichtbare Zusatzleistungen, wie bei Google, ansprechend sein können, aber nicht der Hauptfaktor bei der Mitarbeiterbindung sind. Er ist der Ansicht, dass subtilere Aspekte wichtiger sein können, wie das Fehlen willkürlicher Fristen und unnötiger Druckausübung. Er berichtet, dass man bei Lokad erfolgreich Top-Talente aus dem Finanzsektor anwerben konnte, indem man diese negativen Praktiken vermied.

Im Interview werden die von Tech-Giganten angewendeten Strategien zur Gewinnung und Bindung von Talenten, die Rolle von Gehalt und Zusatzleistungen im Einstellungsprozess sowie die Bedeutung subtilerer Faktoren, die zur Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung beitragen können, thematisiert.

Sie diskutieren die Bedeutung, toxische Elemente in der Unternehmenskultur zu vermeiden, um Talente zu binden. Aufgrund der Pandemie experimentieren viele Unternehmen mit Remote-Arbeit, mit unterschiedlichen Erfolgen je nach Branche. In der Software- und supply chain Optimierung sind Flexibilität und Vertrauen der Schlüssel zur Produktivität. Sowohl Joannes als auch Radu heben die Bedeutung von Schreibfähigkeiten und quantitativen Fähigkeiten in der supply chain Branche hervor, da diese oft unterschätzt werden. Schreibfähigkeiten erleichtern die Kommunikation und Koordination, während quantitative Fähigkeiten helfen, komplexe, verteilte Systeme zu analysieren. Das Interview endet ohne klare Lösung, da die Diskussion anschließend fortgesetzt wird.

Vollständiges Transkript

Kieran Chandler: Heute bei Lokad TV freuen wir uns, Radu Palamariu begrüßen zu dürfen, der mit uns darüber sprechen wird, warum die Rekrutierung und Bindung von Mitarbeitern für moderne Unternehmen so wichtig ist und was unsere supply chains tun können, um Top-Talente anzuziehen. So Radu, vielen Dank, dass du heute dabei bist. Könntest du uns zu Beginn ein wenig mehr über deinen Hintergrund und deine Rolle bei Alcott Global erzählen, wo du als Managing Director tätig bist?

Radu Palamariu: Vielen Dank für die Einladung. Es ist mir eine Freude, heute hier zu sein. Alcott Global ist eine Headhunting-Firma. Wir rekrutieren Führungskräfte im Bereich der supply chain. Damit meinen wir im Grunde Unternehmen, die einerseits Dinge transportieren oder andererseits Fertigwaren herstellen. Einige unserer Kunden sind große Reedereien wie Maersk oder Logistikunternehmen wie DB Schenker, bis hin zu bedeutenden Herstellern weltweit, sei es im Gesundheitswesen oder bei FMCG. Wir arbeiten auch mit einigen software supply chain Unternehmen zusammen, ähnlich wie ihr, die darauf abzielen, aus technologischer Sicht Lösungen zu optimieren und zu entwickeln. Das ist, was wir regelmäßig tun. Was mich betrifft, so komme ich aus der Beratungsbranche. Ich war viele Jahre in der Managementberatung tätig, bevor ich vor etwa acht Jahren in die Executive Search wechselte. Der Grund, warum ich hierher kam, ist, dass ich fest davon überzeugt bin, dass die menschliche Komponente eines Unternehmens entscheidend ist. Bekommst du die richtigen Leute, hast du ein großartiges Geschäft; bekommst du die falschen Leute, wird das Geschäft fehlerhaft sein. Das ist meine Leidenschaft; Menschen sind meine Leidenschaft.

Kieran Chandler: Hervorragend. Joannes, heute geht es um die Einstellung in modernen supply chains. Was macht es in der supply chain Branche so interessant, Mitarbeiter einzustellen?

Joannes Vermorel: In supply chain Unternehmen gibt es einige Herausforderungen. Sie sind von Natur aus ziemlich groß. Offensichtlich hat ein kleines Unternehmen nicht wirklich eine supply chain per se. Daher ist es ein Problem, das in der Regel für größere Unternehmen von Interesse ist. Beim Einstellen besteht die große Herausforderung darin, zu vermeiden, auf das Durchschnittsniveau zurückzufallen, was quasi der Fluch des Großwerdens ist. Es ist ein sehr schwieriges Problem, und je größer man ist, desto herausfordernder ist es, nicht in den Durchschnitt zurückzufallen. Allein diese Kombination macht es sehr schwierig, da Unternehmen im supply chain Management nicht die Möglichkeit haben, klein zu bleiben, um dieses Regressionsmuster zu vermeiden. Sie müssen groß sein, um im Grunde economies of scale zu nutzen, die nichts mit Menschen zu tun haben, sondern mit Prozessen und Kanälen. Und wenn man das noch hinzufügt, verstärken sich die Talente weniger Menschen gegenseitig.

Kieran Chandler: Radu, stimmst du dem zu? Unternehmen pumpen so viel Geld in HR-Abteilungen und den gesamten Rekrutierungsprozess. Warum legen sie so viel Wert auf die Menschen, die sie einstellen?

Radu Palamariu: Ich kann der Tatsache nicht widersprechen, dass Menschen entscheidend sind. In einer der Sessions hatte ich eine kürzliche Präsentation, die sich ganz der künstlichen Intelligenz, maschinellen Lernalgorithmen, Robotik, Robotic Process Automation und all dem widmete, um den Menschen zu ersetzen. Und das trifft auf die routinemäßigen Aufgaben zu, aber letztlich ist es nicht die Technologie, die ein Unternehmen zum Erfolg führt oder scheitern lässt, sondern die Menschen. Davon bin ich fest überzeugt. Es geht also um die Menschen. Unternehmen investieren darin. Wir hatten vielleicht einen überstrapazierten Begriff, den “war for talent”, aber es ist tatsächlich so.

Kieran Chandler: Und Programmierer sind selten, es gibt nicht viele, und dann kämpfen buchstäblich alle um sie, oder? Von den Googles, den Facebooks und dem Übrigen, über verschiedene Softwareanbieter und so weiter. Also versucht jeder, sie anzulocken, und es ist normal, dass Unternehmen den gleichen Betrag investieren, um dies zu erreichen. Ich meine, sie setzen diese Strategien und Möglichkeiten der Talentakquise ein, um sicherzustellen, dass sie die Besten bekommen. Schauen wir uns also näher an, mit welchem Ansatz wir diese richtigen Leute finden und was für Unternehmen tun, um die besten Talente anzuziehen.

Joannes Vermorel: Wenn ich beispielsweise das archetypische Mega-Unternehmen des 20. Jahrhunderts nehme, das eine mega supply chain betreibt, möchte man eine Armee von Menschen haben, die sehr diszipliniert sind, mit einer langfristigen Bindung an das Unternehmen, der die Unternehmenswerte folgend und all das. Und im Gegensatz dazu, wonach ich sagen würde, dass modernere Akteure suchen – wenn man sich anschaut, wonach Unternehmen wie Google, Amazon suchen – dann sind das absolut nicht die erstklassigen Eigenschaften, die sie verlangen. Es kommt letztlich darauf an, dass sie Technologien besitzen und diese Menschen als Multiplikatoren wirken. Und so funktioniert es, wenn man insbesondere an Softwaretechnologien denkt: Es ist in vielerlei Hinsicht sehr kontraintuitiv. Also, welche Eigenschaften suchen sie? Und dann gibt es vielleicht noch die andere Frage, nämlich warum? In der Regel wollen sie Menschen, die sehr kreativ sind, die den Status quo in Frage stellen, die sehr analytisch sind und Disziplin nicht unbedingt so hoch bewerten. Denn das Problem ist, dass es sehr schwer ist, Menschen zu haben, die sowohl sehr diszipliniert als auch sehr kreativ sind. Man muss sich entscheiden; beides kann man nicht gleichzeitig haben. Wenn man einen intensiven Respekt vor Hierarchien hat, ist es auch sehr schwierig, den Status quo zu unterbrechen, weil die natürliche Neigung darin besteht, den Status quo durchzusetzen und zu bewahren. Genau deshalb suchen diese Tech-Unternehmen gezielt nach Menschen, die den Wandel umsetzen können, den sie benötigen – ein anderes Profil mit ganz anderen Fähigkeiten. Das Maß an Nerdiness, bei dem es um den Umgang mit Schichten von Software und gewaltigen Datenmengen geht, erfordert Menschen, die gewisse Vorlieben in Bezug auf Zahlen haben, sogar in Sachen Programmierung und Codierung, selbst wenn es nicht ihr Hauptberuf ist. Wenn man davon völlig ahnungslos ist, wird das typischerweise eine Herausforderung, wenn man eine großflächige Optimierung für irgendeine supply chain liefern will. Die Dinge haben sich also gewandelt, und das ist sehr interessant.

Radu Palamariu: Soweit ich das verstehe – und vielleicht ist das auch eine Frage an dich – wollte ich darauf hinweisen und sagen, dass ich auf der einen Seite voll und ganz mit dir übereinstimme: Es wird zu einem Wettbewerb, wenn man die Cristiano Ronaldos und Messis der Welt haben will, oder? In Fußballbegriffen, da Fußball eine Analogie ist, die jeder versteht, gibt es diese Genies, diese Codierer, diese sehr kreativen Köpfe, und im Grunde haben sie Angebote von fünf verschiedenen Clubs – wobei Club hier für ein Unternehmen oder sogar zehn steht. Die Frage ist also, wie stellt man sicher, dass man letztlich den Zuschlag bekommt? Wenn man an WhatsApp denkt, vor ein paar Jahren, als es von Facebook aufgekauft wurde – ich erinnere mich genau an die Anzahl der Mitarbeiter, es lagen irgendwo zwischen 50 und 70 – kann ich mich nicht genau erinnern, wie viele es waren, aber es war ein Multi-Millionen-Dollar-Verkauf, der mit einem kleinen Team begann. Also, zu deinem Punkt: Man braucht nicht massenhaft Leute, sondern Qualität.

Kieran Chandler: Was die Denkweise betrifft, so geht es um die Einstellung jener Menschen, die letztlich ein gutes Unternehmen formen werden. Joannes und Radu, wir haben hier viel über den Rekrutierungsprozess gesprochen, aber offensichtlich ist die Rekrutierung nur die halbe Miete. Wenn man sich die Millennials ansieht, wechseln sie häufiger den Job als je zuvor. Also, in Hinblick auf die Mitarbeiterbindung: Was können Unternehmen tun, um das Personal, das sie rekrutieren, langfristig zu halten?

Radu Palamariu: Ich denke, das ist eine Million-Dollar-Frage. Es stimmt, dass Millennials und die jüngere Generation Dinge anders wahrnehmen. Sie lassen sich nicht so sehr von Geld oder Status motivieren wie vielleicht die Generation X oder Z, sodass man sie anders anspornen muss. Sie neigen dazu, sich schneller zu langweilen. Ich glaube, dass der Aspekt der Bindung letztlich auf den Grundlagen guter Führung beruht. Wenn man ein guter Leader ist, funktioniert das – egal, ob es um einen Millennial, die Generation X oder die Generation Z geht. Man braucht Führungskräfte, die zuhören, sich wirklich kümmern, mit ihrem Team sprechen, versuchen zu verstehen, wohin sie wollen, was sie erreichen möchten, und ihnen helfen, dorthin zu gelangen. Fordere das Team auf positive Weise heraus, setze Ziele, die sie fordern – all das gehört dazu, ein guter Leader zu sein. Außerdem ist es für die jüngere Generation entscheidend, ihnen alle 9 bis 12 Monate unterschiedliche Aufgaben zu geben oder ihren Aufgabenbereich zu verändern, da sie sich leicht langweilen können. Ich glaube, das ist auch entscheidend für ihre Bindung. Es ist eine dauerhafte Reise; daher sollte man alle 6 bis 12 Monate, wenn nicht sogar häufiger, offene, ehrliche und herzliche Gespräche mit seinen Mitarbeitern führen, um sicherzustellen, dass man sie weiterhin unterstützt und sie das tun können, was sie möchten. Taten sprechen lassen und nicht nur Lippenbekenntnisse abgeben.

Kieran Chandler: Joannes, würdest du dem zustimmen? In deiner Rolle als CEO, was erwartest du, dass dein Personal von dir bekommt?

Joannes Vermorel: Es ist verwirrend, denn wenn man die Welt im Großen und Ganzen betrachtet, gibt es massenhafte Gegenbeispiele. Nehmen Sie zum Beispiel Google. Google wird seit vielen Jahren als eines der attraktivsten Unternehmen eingestuft. Soweit ich weiß, stammen 95 % ihrer Einnahmen allein aus Online-Werbung. Daher ist es schwer zu behaupten, dass man durch die Optimierung von Klicks für ein Unternehmen wie Google einen Unterschied in der Welt machen wird. In meiner Werteskala hat das einen eher niedrigen Stellenwert. Ja, es gibt die populäre Meinung, dass Menschen sinnvolle Arbeit haben wollen – und wenn man eine Umfrage macht, werden die Leute das so beantworten, und vielleicht glauben sie das tatsächlich. Aber wenn man sieht, was die Menschen tun, strömen sie zu Unternehmen wie Google, wo der tatsächliche Nettovorteil für die Welt bestenfalls fragwürdig ist. Ich hätte große Schwierigkeiten zu glauben, dass die Investition von Tausenden von Ingenieuren in die Optimierung von Klickraten einen absoluten Nettogewinn für die Menschheit insgesamt darstellt. Was diese Unternehmen getan haben, um einen beeindruckenden Anteil an Talenten anzuziehen – auch wenn das politisch vielleicht nicht ganz korrekt ist – ist, dass sie den Marktkräften folgen.

Kieran Chandler: Joannes, du hast die Talentakquise und einen großartigen, zugleich talentierten Leader erwähnt. Zum Beispiel hat Facebook Yan LeCun, einen brillanten KI-Forscher, als Leiter ihrer KI-Abteilung eingestellt. Diese Person allein war wie ein Magnet für Tausende von KI-Forschern. Google setzt auch ähnliche Taktiken ein, indem sie prominente Ingenieure einstellen. Radu, du hast erwähnt, dass Millennials zunehmend weniger Wert auf Gehälter und Zusatzleistungen legen. Wie wichtig sind Gehälter und Zusatzleistungen aus deiner Sicht?

Radu Palamariu: Versteht mich nicht falsch, niemand möchte unbezahlt arbeiten, und es ist wichtig, aber es ist eher ein Hygienefaktor. Es versteht sich von selbst, dass, wenn man marktgerechte Löhne zahlt, immer ein gewisses Reibungspotenzial besteht. Ich würde sagen, es ist nicht der Hauptfaktor, aber man muss zumindest auf Augenhöhe mit dem Markt zahlen. Wenn man besser bezahlt, ist das noch besser. Es gibt den Begriff „goldene Handschellen“, weshalb Unternehmen wie Google und Facebook tendenziell sehr gut bezahlen. Es ist auch sehr schwierig, diese Unternehmen zu verlassen, wenn man 50 Prozent oder manchmal sogar mehr über dem Marktniveau bezahlt wird. Für die übrigen Unternehmen muss sichergestellt werden, dass die Gehaltsstruktur dem entspricht, was die Konkurrenz zahlt. Wenn man in der Startup-Welt ist, sollte man erwägen, Aktienoptionen oder andere Vergünstigungen anzubieten, die die Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen binden. Das gilt nicht nur in der Startup-Welt; die meisten Tech-Unternehmen haben irgendein Modell, das dies ermöglicht. Lasst uns das Gehalt nicht vollständig abtun, aber meiner Meinung nach ist es normalerweise nicht der Hauptgrund, warum sich Menschen für Unternehmen X statt Y entscheiden.

Kieran Chandler: Joannes, kannst du deine Gedanken zu den von Radu erwähnten Zusatzleistungen und deren Einfluss auf die Anwerbung von Talenten mitteilen?

Joannes Vermorel: Wenn es darum geht, Talente einzustellen, sehen die Menschen Zusatzleistungen – besonders die sichtbaren, wie bei Google, wo es Babynahrung oder einen Tischtennistisch gibt. Diese sichtbaren Vergünstigungen machen in den Fernsehnachrichten einen guten Eindruck, aber meiner Erfahrung und meinem Verständnis nach sind es nicht gerade diese Extras, die Talente wirklich anziehen. Es geht vielmehr um die feinen Details und darum, was die Unternehmen nicht tun. Man sollte schauen, was fehlt, anstatt sich nur auf das Sichtbare zu konzentrieren. Zum Beispiel haben wir bei Lokad das Glück, Menschen einstellen zu können, die traditionell als Top-Talente im Finanzsektor galten. Banken beispielsweise haben Praktiken, die einem geradezu das Talent entziehen. Ein Beispiel dafür ist, dass man seine Mitarbeiter ständig an willkürliche Deadlines bindet, die nichts anderes als den Wunsch des Managements nach mehr Druck widerspiegeln, obwohl die Mitarbeiter bereits talentiert und voll engagiert sind. Die Vorstellung, dass sie durch halb unmögliche Deadlines besser arbeiten würden, ist etwas fehlerhaft.

Kieran Chandler: Sehr gute Unternehmen, wie zum Beispiel Facebook, haben Praktiken, bei denen sie sehr darauf achten, toxische Elemente in der Unternehmenskultur zu vermeiden, die der Anwerbung und Bindung von Talenten abträglich sind. Einer der weiteren Vorteile, den wir häufig sehen, ist die Möglichkeit, remote zu arbeiten. Natürlich spielt der Standort eine wichtige Rolle, aber wie wichtig ist das aus deiner Sicht? Wir stehen vor dem größten erzwungenen Experiment des Homeoffice aufgrund der Coronavirus-Pandemie. Viele Unternehmen in den betroffenen Regionen haben ihre Mitarbeiter bereits aufgefordert, von zu Hause aus zu arbeiten. Aber in normalen Situationen, in Branchen wie Schifffahrt, Logistik oder Fertigung, können viele Dinge nicht von zu Hause erledigt werden.

Radu Palamariu: Wenn man hingegen von Software spricht, konkret von supply chain Software und Plattformen, dann ist es offensichtlich wichtig, diese Flexibilität zu haben. Ich denke, die Menschen schätzen das. Es gab klare Studien – wie die, die Microsoft kürzlich in Japan durchgeführt hat –, in der sehr deutlich dokumentiert wurde, dass die Verkürzung der Arbeitswoche auf vier Tage tatsächlich die Produktivität im Vergleich zu fünf Tagen gesteigert hat. Ich bin fest davon überzeugt, dass es gut ist, den Menschen Flexibilität zu gewähren und ihnen zu vertrauen, dass sie das Richtige tun. Wir haben Startups in dieser Welt, die buchstäblich remote existieren, mit Menschen, die in verschiedenen Teilen der Welt arbeiten und sich ab und zu treffen, aber der Großteil der Arbeit wird remote erledigt.

Kieran Chandler: Joannes, aus deiner Sicht in der supply chain Branche insgesamt – gibt es genügend Fachkräfte oder siehst du in den nächsten Jahren einen Fachkräftemangel?

Joannes Vermorel: Ich würde sagen, dass es zwei Arten von Fähigkeiten gibt, auf die supply chain Unternehmen mehr achten sollten. Zum einen die Schreibkompetenz. Supply chains sind zwangsläufig komplex, bestehen aus einer Vielzahl willkürlicher Entscheidungen. Bei Lokad stellen wir fest, dass bei den meisten unserer Kunden eine starke mündliche Überlieferung vorherrscht, was ein Hindernis darstellt, wenn man wirklich etwas optimieren möchte. Wenn Dinge nicht niedergeschrieben und Motivationen nicht dokumentiert werden, ist es sehr schwierig. Der erste Schritt besteht also darin, die Schreibfähigkeiten zu verbessern – was noch wichtiger wird, wenn Menschen remote arbeiten. Wenn man sich Unternehmen anschaut, die historisch großen Wert auf Schreibkompetenz gelegt haben, wie Amazon mit seinen Memos oder Procter & Gamble vor Jahrzehnten, erkennt man den Wert darin. Die zweite Fähigkeit ist die Affinität zu Zahlen. Im supply chain Management hat man große, verteilte Systeme, bestehend aus Maschinen, Menschen und Software, und es ist schwer, eine supply chain in Aktion zu erleben, besonders wenn Probleme wie sich verschiebende Engpässe überall auftreten können. Man braucht also Menschen, die sehr analytisch sind und sich mit großen Mengen an Zahlen wohlfühlen. Ich denke, diese beiden grundlegenden Fähigkeiten – Schreiben und eine quantitative Denkweise – werden in der supply chain Welt unterschätzt.

Kieran Chandler: Vielen Dank euch beiden für eure Zeit heute. Das war alles für diese Woche. Vielen Dank, dass ihr eingeschaltet habt, und wir sehen uns in der nächsten Episode wieder. Bis dahin!