00:00:07 Importancia del reclutamiento y la retención para las empresas modernas.
00:00:34 Los antecedentes de Radu Palamariu y su rol en Alcott Global.
00:01:52 Desafíos de la contratación en la industria de supply chain y la importancia de contar con las personas adecuadas.
00:03:43 Competencia por el mejor talento y la necesidad de invertir en el reclutamiento.
00:05:18 Atraer al mejor talento y el contraste entre las empresas tradicionales y modernas.
00:08:02 La importancia de reclutar al mejor talento en la industria tecnológica.
00:09:23 Estrategias de retención para los millennials y la generación más joven en la fuerza laboral.
00:11:18 El rol de los líderes y el impacto de la adquisición de talento en el atractivo de la empresa.
00:12:57 Comparar el valor de trabajar para empresas como Google con sus contribuciones a la sociedad.
00:14:31 La importancia de salarios competitivos y beneficios en la retención de empleados.
00:16:02 La importancia de los beneficios adicionales para atraer y retener talento.
00:17:34 Trabajo remoto y flexibilidad en la industria de supply chain.
00:19:55 Falta de habilidades en la industria de supply chain.
00:20:54 La importancia de las habilidades de redacción en el mundo de supply chain.
00:22:00 La necesidad de una mentalidad cuantitativa en los profesionales de supply chain.
Resumen
En este episodio de Lokad TV, Kieran Chandler analiza el reclutamiento y la retención de personal en modern supply chain junto con Joannes Vermorel, fundador de Lokad, y Radu Palamariu, Managing Director de Alcott Global. Enfatizan la importancia del capital humano y los desafíos de atraer y retener al mejor talento. La pandemia ha influido en el trabajo remoto, siendo la flexibilidad y la confianza cruciales para la productividad. Ambos invitados destacan la importancia de las habilidades de redacción y cuantitativas, que a menudo están subvaloradas en la supply chain industry. La redacción facilita la comunicación y la coordinación, mientras que las habilidades cuantitativas ayudan a analizar sistemas complejos. La discusión continúa sin una conclusión clara.
Resumen Ampliado
En este episodio de Lokad TV, el presentador Kieran Chandler es acompañado por Joannes Vermorel, fundador de Lokad, y Radu Palamariu, Managing Director de Alcott Global, para discutir la importancia del reclutamiento y la retención de personal en modernas supply chain y cómo las empresas pueden atraer al mejor talento.
Radu Palamariu comienza presentando Alcott Global, una firma de headhunting centrada en el reclutamiento ejecutivo en la industria de supply chain. Trabajan con clientes que van desde importantes compañías navieras y proveedores logísticos hasta fabricantes y empresas de supply chain software. Radu tiene experiencia en consultoría de gestión y ha estado en la búsqueda ejecutiva durante aproximadamente ocho años. Él enfatiza la importancia del capital humano para el éxito empresarial, afirmando que las personas adecuadas pueden hacer o deshacer una empresa.
Joannes Vermorel destaca los desafíos que enfrentan las empresas de supply chain al contratar. Los negocios de supply chain tienden a ser grandes por diseño y, a medida que crecen, existe el peligro de regresar a la media, o al rendimiento promedio. Este es un problema difícil de superar, especialmente porque las empresas que operan en supply chain necesitan ser grandes para aprovechar las economías de escala. Las tecnologías modernas pueden ayudar a amplificar los talentos de unos pocos individuos, pero el desafío de evitar la regresión a la media persiste.
Radu está de acuerdo en que la importancia de las personas en una empresa no puede exagerarse. Reconoce el papel cada vez mayor de la inteligencia artificial, los algoritmos de machine learning y la automatización de procesos robóticos en el reemplazo de tareas mundanas. Sin embargo, cree firmemente que, en última instancia, no es la tecnología lo que hace o deshace una empresa, sino las personas. El denominado “war for talent” podría ser un término sobreutilizado, pero refleja la realidad de que atraer a profesionales capacitados es crucial para el éxito empresarial, especialmente en campos como la ingeniería de software.
La discusión progresa para subrayar la importancia de contratar a las personas adecuadas en modernas supply chain, con ambos invitados coincidiendo en que atraer y retener al mejor talento es crucial para el éxito. A medida que la conversación continúa, es probable que el presentador y los invitados exploren más a fondo los desafíos que enfrentan las empresas de supply chain al contratar y retener a profesionales capacitados, y las estrategias que se pueden emplear para superar estos desafíos.
Uno de los temas principales discutidos es la creciente demanda de programadores capacitados, con empresas como Google y Facebook compitiendo por el mejor talento. Esto ha llevado a enfocarse en atraer a individuos altamente capacitados que puedan actuar como multiplicadores e implementar cambios dentro de la empresa. Vermorel enfatiza que las empresas tecnológicas modernas buscan cualidades como la creatividad, el pensamiento analítico y la capacidad para desafiar el statu quo. Es difícil encontrar personas que sean simultáneamente muy disciplinadas y creativas, ya que estas cualidades pueden ser opuestas.
Palamariu compara la competencia por el mejor talento tecnológico con la batalla por jugadores de fútbol de élite como Cristiano Ronaldo y Lionel Messi. Señala que se pueden construir empresas exitosas con pequeños equipos de individuos altamente capacitados, como lo ejemplifica la adquisición de WhatsApp por parte de Facebook. La retención, sin embargo, es un desafío significativo, particularmente para los empleados más jóvenes, que tienden a cambiar de trabajo con mayor frecuencia que las generaciones mayores.
Palamariu cree que la clave para la retención reside en un buen liderazgo, que incluya escuchar, desafiar y apoyar a los miembros del equipo. Sugiere que para los empleados jóvenes es esencial ofrecer nuevas tareas o cambiar el alcance de su trabajo cada 9-12 meses para evitar el aburrimiento. Las conversaciones personales regulares con el personal también son fundamentales para comprender sus objetivos y brindar el apoyo que necesitan.
Vermorel está de acuerdo con los puntos de Palamariu, pero también destaca que puede haber contradicciones en las elecciones de los empleados. Aunque la gente suele afirmar buscar un trabajo significativo, aún puede sentirse atraída por empresas como Google, que se centran principalmente en la publicidad en línea. Esto sugiere que los factores que influyen en las decisiones de los empleados pueden ser más complejos de lo que comúnmente se asume.
A lo largo de la entrevista, Vermorel y Palamariu enfatizan la importancia de atraer y retener al mejor talento para mantenerse competitivos en las industrias tecnológicas y de supply chain de rápido movimiento. Adaptarse a las expectativas cambiantes de la fuerza laboral, particularmente de las generaciones más jóvenes, es crucial para que las empresas aseguren el éxito a largo plazo.
La discusión aborda temas como la importancia del salario, los beneficios adicionales y las estrategias de contratación empleadas por empresas como Google y Facebook.
Vermorel argumenta que, si bien las grandes empresas tecnológicas han atraído una parte significativa del talento, invertir en miles de ingenieros para optimizar las tasas de clics puede no ser un beneficio neto para la humanidad. Cita el ejemplo de Facebook al contratar a Yan LeCun, un influyente investigador de IA, para dirigir su departamento de IA. Esta estrategia de contratar figuras prominentes en el campo ha sido efectiva para atraer a otros investigadores e ingenieros.
Palamariu, por otro lado, cree que aunque el salario es importante, es más un “factor de higiene” que debe estar a la par con el mercado. Menciona el término “golden handcuffs” para describir a las empresas que pagan significativamente por encima de la tasa del mercado, lo que dificulta que los empleados se marchen. Para las empresas más pequeñas y startups, sugiere ofrecer opciones sobre acciones y otros beneficios adicionales para fomentar el compromiso.
Vermorel también aborda el tema de los beneficios adicionales, señalando que aquellos visibles, como los de Google, pueden resultar atractivos, pero quizá no sean el factor principal para retener el talento. Él cree que aspectos más sutiles pueden ser más importantes, como la ausencia de plazos arbitrarios y presiones innecesarias. Comenta que en Lokad han contratado con éxito al mejor talento del sector financiero al evitar estas prácticas negativas.
La entrevista aborda las estrategias empleadas por las grandes empresas tecnológicas para atraer y retener talento, el rol del salario y los beneficios adicionales en el proceso de contratación, y la importancia de considerar factores más sutiles que pueden contribuir a la satisfacción y retención de los empleados.
Discutieron la importancia de evitar elementos tóxicos en la cultura empresarial para retener el talento. Debido a la pandemia, muchas empresas están experimentando con el trabajo remoto, con éxitos variables según la industria. En la optimización de software y supply chain, la flexibilidad y la confianza son claves para la productividad. Tanto Joannes como Radu destacan la importancia de las habilidades de redacción y cuantitativas en la industria de supply chain, ya que estas habilidades a menudo están subvaloradas. Las habilidades de redacción facilitan la comunicación y la coordinación, mientras que las habilidades cuantitativas ayudan a analizar sistemas complejos y distribuidos. La entrevista concluye sin una resolución clara, ya que la discusión continúa posteriormente.
Transcripción Completa
Kieran Chandler: Hoy en Lokad TV, estamos encantados de contar con la presencia de Radu Palamariu, quien nos va a explicar por qué el reclutamiento y la retención de personal son tan importantes para las empresas modernas y qué pueden hacer nuestras supply chain para atraer al mejor talento.
So Radu, muchas gracias por acompañarnos hoy. Para empezar, ¿podrías contarnos un poco más sobre tu trayectoria y también tu rol en Alcott Global, donde eres el Managing Director?
Radu Palamariu: Gracias por invitarme. Es un placer estar con ustedes hoy. Alcott Global es una firma de headhunting. Reclutamos ejecutivos en el ámbito de supply chain. Con supply chain nos referimos básicamente a empresas que, por un lado, mueven cosas o, por el otro, producen bienes manufacturados. Algunos de nuestros clientes son importantes compañías navieras como Maersk o empresas logísticas como DB Schenker, hasta llegar a los principales fabricantes del mundo, ya sea en el ámbito de la salud o de FMCG. También trabajamos con algunas empresas de software supply chain, similares a ustedes, que buscan optimizar y crear soluciones desde una perspectiva tecnológica. Eso es lo que hacemos de forma regular. En cuanto a mí, provengo del ámbito de consultoría. Trabajé muchos años en consultoría de gestión antes de pasar a la búsqueda ejecutiva hace aproximadamente ocho años. La razón por la que vine aquí es porque siento firmemente que el lado humano del negocio es lo que determina el éxito o fracaso de una empresa. Si tienes a las personas adecuadas, tendrás un gran negocio; si tienes a las personas equivocadas, tendrás un negocio defectuoso. Esa es mi pasión; las personas son mi pasión.
Kieran Chandler: Brillante. Joannes, hoy nuestro tema es la contratación en modernas supply chain. ¿Qué es lo que hace que la industria de supply chain sea tan interesante a la hora de contratar?
Joannes Vermorel: Hay algunos desafíos en las empresas de supply chain. Por diseño, suelen ser empresas bastante grandes. Obviamente, si eres una empresa muy pequeña, en realidad no tienes una supply chain per se. Así que es un problema que interesa a las empresas que generalmente son de gran tamaño. En lo que respecta a la contratación, existe este gran desafío: ¿cómo evitas volver a la media, que es como la maldición de hacerse grande? Es un problema muy difícil de superar y, cuanto más grande eres, más desafiante es no regresar a la media. Esta combinación por sí sola lo vuelve muy complicado, ya que las empresas que operan en supply chain no tienen la opción de quedarse pequeñas para evitar este patrón de regresión a la media. Tienen que ser grandes para, básicamente, aprovechar las economías de escala que no tienen nada que ver con las personas, sino con el proceso y los canales. Y si a eso le sumas, el talento de unas pocas personas se magnifica por completo.
Kieran Chandler: Radu, ¿estarías de acuerdo con eso? Las empresas están invirtiendo tanto dinero en los departamentos de recursos humanos y en todo el proceso de contratación. ¿Por qué le dan tanta importancia a las personas que reclutan?
Radu Palamariu: No puedo discutir el hecho de que las personas son cruciales. En una de las sesiones, tuve una presentación reciente, y se trataba de inteligencia artificial, algoritmos de machine learning, robótica, automatización de procesos robóticos y todo eso para reemplazar a los humanos. Y eso viene para las tareas mundanas, pero en última instancia, no es la tecnología lo que hace o deshace una empresa, sino las personas. Estoy firmemente convencido de ello. Así que, se trata de las personas. Las empresas están invirtiendo en ello. Quizás hemos tenido un término sobreutilizado, el “war for talent”, pero es así en realidad.
Kieran Chandler: Y los programadores son escasos, no hay muchos, y luego casi todo el mundo, literalmente todo el mundo, compitiendo por ellos, ¿verdad? Desde los Googles, los Facebooks y demás, pasando por diferentes proveedores de software y así sucesivamente. Así que todos están tratando de atraerlos, y es normal que las empresas inviertan la misma cantidad de dinero implementando estas estrategias y opciones de adquisición de talento para asegurarse de conseguir a los mejores.
Joannes Vermorel: Si tomo, ya sabes, el arquetipo de la megacompany del siglo XX operando una mega supply chain, deseas contar con un ejército de personas muy disciplinadas, con un compromiso a muy largo plazo con la compañía, adherencia a los valores de la empresa y todo lo demás. Y si tomo, en contraste, lo que diría que los actores más modernos buscan, ya sabes, si miras lo que compañías como Google, Amazon están buscando, ese no es absolutamente el tipo de cualidades primordiales que buscan. Todo se reduce al hecho de que ellos tienen tecnologías y esas personas actuarán como multiplicadores. Y la forma en que funciona, cuando empiezas a pensar, especialmente en tecnologías de software, es que resulta muy contraintuitivo en muchos sentidos. Entonces, ¿qué tipo de cualidades buscan? Y luego quizá surge la otra pregunta, que es: ¿por qué? Y usualmente, quieren contar con personas muy creativas, que desafíen el status quo, que sean muy analíticas, que no necesariamente valoren la disciplina tanto. Porque el problema es que es muy difícil tener personas que sean a la vez muy disciplinadas y muy creativas. Es elegir una; no puedes tener ambas. Si se tiene un intenso respeto por la jerarquía, también es muy difícil perturbar el status quo, ya que la inclinación natural es, en realidad, hacer cumplir y preservar el status quo. Así que esas compañías tecnológicas han estado precisamente buscando personas que puedan implementar el cambio que necesitan, y es un tipo de perfil y un conjunto de habilidades diferentes. La cantidad de nerdiness, que implica lidiar con capas de software y vastas reservas de datos, requiere personas que tengan ciertos gustos en términos de números, incluso en programación, codificación, aunque no sea su trabajo diario. Si eres completamente ignorante en ese aspecto, típicamente será un desafío para ti si deseas lograr una optimización a gran escala para cualquier supply chain.
Radu Palamariu: Según mi entendimiento, y quizá sea una pregunta para ti, lo que quería señalar y decir, por un lado, estoy completamente de acuerdo contigo, es que se está convirtiendo en una lucha si quieres los Cristiano Ronaldos y los Messis del mundo, ¿verdad? En términos de fútbol, ya que el fútbol es una analogía que todos entienden, tienes a estos genios, estos programadores, estas mentes muy creativas, y prácticamente tienen ofertas de cinco clubes diferentes, es decir, el club siendo una compañía o incluso diez. Entonces, la pregunta es, ¿cómo te aseguras de ser tú quien finalmente cruza el corte? Cuando pensamos en WhatsApp, hace algunos años, cuando fue adquirida por Facebook, recuerdo exactamente el número de empleados que tenía, pero estaba entre 50 y 70. No puedo recordar exactamente cuántos eran, pero fue una venta de varios millones de dólares justo allí, y se originó con un pequeño equipo de personas. Así que, en cuanto a tu punto, no necesitas tener cantidades masivas de personas, necesitas tener calidad.
Kieran Chandler: En cuanto a la mentalidad, se trata de la actitud de esas personas que, en última instancia, crearán una buena compañía. Joannes y Radu, hablamos mucho aquí sobre el proceso de reclutamiento, pero obviamente el reclutamiento es solo la mitad de la imagen. Si miras a los Millennials ahora, están cambiando de trabajo con más frecuencia que nunca. Entonces, pensando en el aspecto de retención, ¿qué pueden hacer las compañías para retener al personal que reclutan?
Radu Palamariu: Creo que esa es una pregunta de un millón de dólares. Es cierto que los Millennials y la generación más joven tienen una forma diferente de percibir las cosas. No están tan motivados por el dinero o el estatus como quizá la Generación X o Z, por lo que hay que motivarlos de forma diferente. Tienden a aburrirse más rápido. Pienso que el aspecto de la retención se resume en los fundamentos del liderazgo. Si eres un buen líder, funciona tanto si se trata de un Millennial, de la Generación X o de la Generación Z. Se necesitan líderes que escuchen, que se preocupen genuinamente, que hablen con su equipo, que traten de entender hacia dónde se dirigen, qué intentan lograr, y que los ayuden a llegar allí. Desafia al equipo de manera constructiva, establece objetivos que los supongan un reto – todo ello forma parte de ser un buen líder. Además, para la generación más joven, es crucial darles tareas diferentes o cambiar su ámbito cada 9 a 12 meses, ya que se aburren fácilmente. Creo que eso también es clave para retenerlos. Es un proceso constante, así que cada 6 a 12 meses, si no más a menudo, deberías tener conversaciones abiertas, sinceras y de corazón a corazón con tu personal, solo para asegurarte de que aún los estás apoyando y de que están haciendo lo que quieren hacer. Predica con el ejemplo, no te limites a dar mero discurso.
Kieran Chandler: Joannes, ¿estarías de acuerdo con eso? En tu rol como CEO, ¿qué consideras que tu personal debe esperar de ti?
Joannes Vermorel: Es desconcertante porque, si miramos el mundo en general, hay enormes contraejemplos. Toma a Google, por ejemplo. Google ha sido clasificada como una de las compañías más atractivas durante muchos años. Hasta donde sé, el 95% de sus ingresos proviene únicamente de anuncios online. Así que es difícil afirmar que vas a marcar la diferencia en el mundo optimizando clicks para una compañía como Google. En mi escala de valores, eso es bastante bajo. Sí, existe la opinión popular de que las personas quieren tener un trabajo significativo y, si haces una encuesta, eso es lo que dirán, y quizá eso es lo que realmente creen. Pero cuando observas lo que hacen, se agolpan en compañías como Google, donde, francamente, el beneficio neto para el mundo es, en el mejor de los casos, debatible. Me costaría pensar que invertir a miles de ingenieros en optimizar tasas de click es una ganancia neta absoluta para la humanidad en general. Lo que estas compañías han hecho para atraer una participación impresionante de talento, aunque no sea políticamente correcto, es seguir las fuerzas del mercado.
Kieran Chandler: Joannes, mencionaste la adquisición de talento y contar con un gran líder que también sea talentoso. Por ejemplo, Facebook contrató a Yan LeCun, un brillante investigador de IA, como jefe de su Departamento de IA. Esta persona, por sí sola, ha sido como un imán para miles de investigadores de IA. Google también ha estado utilizando tácticas similares, contratando a ingenieros destacados. Radu, mencionaste que los millennials están dando cada vez menos importancia a los salarios y beneficios. ¿Qué tan importantes son los salarios y beneficios desde tu perspectiva?
Radu Palamariu: No me malinterpretes, nadie quiere trabajar gratis, y es importante, pero es más un factor de higiene. Es evidente que si pagas a la par con el mercado, habrá cierto nivel de fricción. Diría que no es el factor principal, pero hay que estar a la par con el mercado. Si pagas mejor, entonces es incluso mejor. Existe un término llamado “golden handcuffs”, por lo que compañías como Google y Facebook tienden a pagar realmente bien. Además, es muy difícil dejar estas compañías cuando se te paga un 50 por ciento o, a veces, incluso más por encima del mercado. Para el resto de las compañías, hay que asegurarse de que la estructura salarial esté alineada con lo que paga la competencia. Si estás en el mundo de las startups, quizá quieras considerar ofrecer opciones sobre acciones u otros beneficios que hagan que las personas se comprometan con la compañía por más tiempo. No es solo en el mundo de las startups; la mayoría de las compañías tecnológicas tienen algún tipo de esquema que haga eso. No descartemos completamente el salario, pero desde mi perspectiva, normalmente no es la razón principal por la que las personas eligen la compañía X en lugar de la compañía Y.
Kieran Chandler: Joannes, ¿puedes compartir tus pensamientos sobre los beneficios que mencionó Radu y su impacto en la contratación de talentos?
Joannes Vermorel: Cuando se trata de contratar talentos, la gente observa los beneficios, especialmente aquellos beneficios visibles como en Google, donde tienes comida para bebés o una mesa de tenis a la vista. Estos beneficios visibles se ven bien en las noticias, pero, según mi experiencia y entendimiento, no son tanto esos beneficios los que realmente atraen el talento. Es más acerca de las cosas sutiles y de lo que las compañías no están haciendo. Se debe prestar atención a lo que falta, en lugar de enfocarse solo en lo que es visible. Por ejemplo, en Lokad, tenemos la suerte de poder contratar personas que tradicionalmente eran consideradas los máximos talentos en el sector financiero. Los bancos, por ejemplo, tienen prácticas que son una receta para deshacerse de tus talentos. Una de esas prácticas es hacer que las personas trabajen con plazos arbitrarios constantes que no reflejan más que el deseo de la dirección por crear más presión, a pesar de que los empleados ya son talentosos y están completamente comprometidos con sus trabajos. La idea de que, dándoles plazos semi-imposibles, lo harán mejor es algo defectuosa.
Kieran Chandler: Empresas muy buenas, como Facebook, por ejemplo, tienen prácticas en las que cuidan mucho de evitar elementos tóxicos en la cultura que sean adversos a la adquisición y retención de talento. Uno de los otros beneficios que estamos viendo mucho es esta idea de trabajar de forma remota. Ahora, obviamente, la ubicación es un factor importante, pero ¿qué tan relevante es eso desde tu perspectiva? Nos enfrentamos al mayor experimento forzado de trabajo desde casa debido a la pandemia del coronavirus. Muchas de las compañías en las áreas afectadas ya han pedido a su personal que trabaje desde casa. Pero en situaciones normales, en industrias como la de envío, logística o manufactura, muchas cosas no pueden hacerse desde casa.
Radu Palamariu: Si hablamos de software, en cambio, donde se trata de software y plataformas de supply chain, obviamente importa mucho tener esa flexibilidad. Creo que la gente lo aprecia. Se han realizado estudios claros, como el que hizo Microsoft en Japón recientemente, donde se documentó de forma muy clara que acortar la semana laboral a cuatro días aumentó la productividad en comparación con trabajar cinco días. Creo firmemente que es bueno dar a la gente flexibilidad y confiar en que harán lo correcto. Tenemos startups en este mundo que literalmente existen de forma remota, con personas trabajando en diferentes partes del mundo, reuniéndose de vez en cuando, pero la mayor parte del trabajo se realiza remotamente.
Kieran Chandler: Joannes, de lo que has visto en la industria de supply chain en su conjunto, ¿hay suficientes personas calificadas o ves que se avecina un faltante de stock de habilidades en los próximos años?
Joannes Vermorel: Diría que hay dos tipos de habilidades a las que las compañías de supply chain deberían prestar mayor atención. Una es la habilidad para escribir. Las supply chains son inevitablemente complejas, compuestas de toneladas de decisiones arbitrarias. En Lokad, cuando vemos a la mayoría de nuestros clientes, existe mucha tradición oral, lo cual constituye un factor limitante cuando se quiere optimizar algo de verdad. Cuando las cosas no están por escrito y las motivaciones no se documentan, resulta muy difícil. Así que, el primer paso es mejorar las habilidades de escritura, lo cual se vuelve aún más importante cuando las personas comienzan a trabajar de forma remota. Si observas a compañías que históricamente han puesto un énfasis enorme en las habilidades de escritura, como Amazon con sus memorandos o Procter & Gamble hace décadas, ves el valor de ello. La segunda habilidad es tener afinidad por los números. En la gestión de supply chain, se tienen grandes sistemas distribuidos compuestos de máquinas, personas y software, y es difícil ver una supply chain en acción, especialmente cuando los problemas son como cuellos de botella móviles que pueden surgir en cualquier lugar. Por eso, se necesitan personas que sean muy analíticas y que se sientan cómodas manejando grandes cantidades de números. Creo que estas dos habilidades amplias, la escritura y una mentalidad cuantitativa, están subvaloradas en el mundo de supply chain.
Kieran Chandler: Gracias a ambos por su tiempo hoy. Eso es todo para esta semana. Muchas gracias por sintonizarnos, y nos vemos de nuevo en el próximo episodio. Adiós por ahora.
