Assumere per Modern Supply Chains (con Radu Palamariu)

00:00:07 Importanza del reclutamento e della fidelizzazione per le aziende moderne.
00:00:34 Il background di Radu Palamariu e il suo ruolo in Alcott Global.
00:01:52 Le sfide dell’assunzione nel settore delle supply chain e l’importanza delle persone giuste.
00:03:43 La competizione per i migliori talenti e la necessità di investire nel reclutamento.
00:05:18 Attrazione dei migliori talenti e il contrasto tra aziende tradizionali e moderne.
00:08:02 L’importanza di reclutare i migliori talenti nell’industria tecnologica.
00:09:23 Strategie di fidelizzazione per i millennial e per la nuova generazione nel mondo del lavoro.
00:11:18 Il ruolo dei leader e l’impatto dell’acquisizione di talenti sull’attrattività dell’azienda.
00:12:57 Confrontare il valore di lavorare per aziende come Google alle loro contribuzioni nella società.
00:14:31 L’importanza di salari competitivi e benefit per la fidelizzazione dei dipendenti.
00:16:02 L’importanza dei vantaggi nel attirare e trattenere i talenti.
00:17:34 Lavoro a distanza e flessibilità nell’industria delle supply chain.
00:19:55 La carenza di competenze nell’industria delle supply chain.
00:20:54 L’importanza delle capacità di scrittura nel mondo delle supply chain.
00:22:00 La necessità di una mentalità quantitativa tra i professionisti delle supply chain.

Riepilogo

In questo episodio di Lokad TV, Kieran Chandler discute del reclutamento e della fidelizzazione del personale nelle modern supply chains con Joannes Vermorel, fondatore di Lokad, e Radu Palamariu, Amministratore Delegato di Alcott Global. Essi evidenziano l’importanza del capitale umano e le sfide nell’attrarre e trattenere i migliori talenti. La pandemia ha influenzato il lavoro a distanza, in cui flessibilità e fiducia sono fondamentali per la produttività. Entrambi gli ospiti sottolineano l’importanza delle capacità di scrittura e delle competenze quantitative, spesso sottovalutate nell’industria delle supply chain. La scrittura facilita la comunicazione e il coordinamento, mentre le competenze quantitative aiutano ad analizzare sistemi complessi. La discussione è in corso, senza una conclusione chiara.

Riepilogo Esteso

In questo episodio di Lokad TV, l’host Kieran Chandler è affiancato da Joannes Vermorel, fondatore di Lokad, e da Radu Palamariu, Amministratore Delegato di Alcott Global, per discutere dell’importanza del reclutamento e della fidelizzazione del personale nelle modern supply chains e di come le aziende possano attirare i migliori talenti.

Radu Palamariu inizia presentando Alcott Global, una società di headhunting specializzata nel reclutamento di dirigenti nell’industria delle supply chain. Lavorano con clienti che spaziano da grandi compagnie di navigazione e fornitori di logistica a produttori e aziende di supply chain software. Radu ha un background nella consulenza gestionale e opera nell’executive search da circa otto anni. Sottolinea l’importanza del capitale umano nel successo aziendale, affermando che le persone giuste possono fare la differenza o compromettere un’azienda.

Joannes Vermorel mette in evidenza le sfide che le aziende delle supply chain affrontano nell’assunzione. Le imprese delle supply chain tendono ad essere di grandi dimensioni per loro natura e, man mano che crescono, vi è il pericolo di regredire alla media, ovvero ad una performance ordinaria. Questo è un problema difficile da superare, specialmente considerando che le aziende che operano nella gestione delle supply chain devono essere grandi per sfruttare le economies of scale. Le tecnologie moderne possono aiutare ad amplificare il talento di pochi individui, ma la sfida di evitare la regressione alla media rimane.

Radu concorda sul fatto che l’importanza delle persone in un’azienda non può essere sopravvalutata. Riconosce il ruolo crescente dell’intelligenza artificiale, del machine learning e dell’automazione dei processi robotici nel sostituire compiti banali. Tuttavia, crede fermamente che siano, in definitiva, le persone a fare o disfare un’azienda, e non la tecnologia. Il cosiddetto “war for talent” potrebbe essere un termine abusato, ma riflette la realtà secondo cui attirare professionisti qualificati è cruciale per il successo aziendale, soprattutto in campi come l’ingegneria del software.

La discussione prosegue evidenziando l’importanza di assumere le persone giuste nelle modern supply chains, con entrambi gli ospiti concordi sul fatto che attirare e trattenere i migliori talenti è fondamentale per il successo. Con il proseguire della conversazione, l’host e gli ospiti probabilmente approfondiranno ulteriormente le sfide che le aziende delle supply chain affrontano nell’assunzione e nella fidelizzazione di professionisti qualificati, e le strategie che possono essere impiegate per superare tali sfide.

Uno dei temi principali discussi è l’aumento della domanda di programmatori qualificati, con aziende come Google e Facebook in competizione per ottenere i migliori talenti. Ciò ha portato ad un maggiore interesse nell’attrarre individui altamente competenti, in grado di fungere da moltiplicatori e di implementare il cambiamento all’interno dell’azienda. Vermorel sottolinea che le moderne aziende tecnologiche cercano qualità come la creatività, il pensiero analitico e la capacità di sfidare lo status quo. È difficile trovare persone che siano al contempo altamente disciplinate e creative, poiché queste qualità possono risultare in contrasto tra loro.

Palamariu paragona la competizione per i migliori talenti tecnologici alla battaglia per ottenere calciatori d’élite come Cristiano Ronaldo e Lionel Messi. Sottolinea che aziende di successo possono essere costruite con piccoli team di individui altamente competenti, come esemplificato dall’acquisizione di WhatsApp da parte di Facebook. La fidelizzazione, tuttavia, rappresenta una sfida significativa, in particolare per i dipendenti più giovani che tendono a cambiare lavoro più frequentemente rispetto alle generazioni più anziane.

Palamariu ritiene che la chiave per la fidelizzazione risieda in una buona leadership, che includa l’ascolto, la sfida e il supporto ai membri del team. Suggerisce che, per i dipendenti più giovani, sia essenziale offrire nuovi compiti o variare l’ambito del loro lavoro ogni 9-12 mesi per prevenire la noia. Conversazioni regolari e sincere con il personale sono inoltre fondamentali per comprendere i loro obiettivi e fornire il supporto necessario.

Vermorel concorda con le osservazioni di Palamariu, ma evidenzia anche che possono esistere contraddizioni nelle scelte dei dipendenti. Sebbene le persone affermino spesso di cercare un lavoro significativo, possono comunque essere attratte da aziende come Google, che si concentrano principalmente sulla pubblicità online. Ciò suggerisce che i fattori che influenzano le decisioni dei dipendenti possano essere più complessi di quanto comunemente si supponga.

Durante l’intervista, Vermorel e Palamariu enfatizzano l’importanza di attrarre e trattenere i migliori talenti per rimanere competitivi nel settore tecnologico e nelle supply chain, in rapido movimento. Adattarsi alle aspettative in evoluzione della forza lavoro, in particolare delle nuove generazioni, è fondamentale per garantire il successo a lungo termine delle aziende.

La discussione tocca argomenti come l’importanza del salario, dei vantaggi e delle strategie di assunzione impiegate da aziende come Google e Facebook.

Vermorel sostiene che, sebbene i giganti della tecnologia abbiano attratto una quota significativa di talenti, investire in migliaia di ingegneri per ottimizzare i tassi di clic potrebbe non rappresentare un guadagno netto per l’umanità. Cita l’esempio di Facebook che ha assunto Yan LeCun, un influente ricercatore di AI, per guidare il loro dipartimento di intelligenza artificiale. Questa strategia di assumere figure di spicco nel campo si è dimostrata efficace nell’attrarre altri ricercatori e ingegneri.

Palamariu, d’altra parte, ritiene che sebbene il salario sia importante, esso rappresenti più un “fattore igienico” che deve essere in linea con il mercato. Menziona il termine “golden handcuffs” per descrivere le aziende che pagano molto al di sopra del tasso di mercato, rendendo difficile per i dipendenti andarsene. Per le aziende più piccole e per le startup, suggerisce di offrire stock option e altri vantaggi per incentivare l’impegno.

Vermorel affronta anche il tema dei vantaggi, osservando che alcuni benefit visibili, come quelli offerti da Google, possono essere attraenti, ma potrebbero non costituire il fattore principale per trattenere i talenti. Ritiene che aspetti più sottili possano essere più importanti, come l’assenza di scadenze arbitrarie e di pressioni inutili. Condivide che a Lokad hanno assunto con successo i migliori talenti del settore finanziario evitando queste pratiche negative.

L’intervista tocca le strategie impiegate dai giganti della tecnologia per attrarre e trattenere i talenti, il ruolo del salario e dei benefit nel processo di assunzione, e l’importanza di considerare aspetti più sottili che possano contribuire alla soddisfazione e alla fidelizzazione dei dipendenti.

Discutono dell’importanza di evitare elementi tossici nella cultura aziendale per trattenere i talenti. A causa della pandemia, molte aziende stanno sperimentando il lavoro da remoto, con successi variabili a seconda del settore. Nell’ottimizzazione del software e delle supply chain, la flessibilità e la fiducia sono fondamentali per la produttività. Sia Joannes che Radu evidenziano l’importanza delle capacità di scrittura e delle competenze quantitative nell’industria delle supply chain, poiché tali competenze sono spesso sottovalutate. Le capacità di scrittura facilitano la comunicazione e il coordinamento, mentre le competenze quantitative aiutano ad analizzare sistemi complessi e distribuiti. L’intervista si conclude senza una risoluzione chiara, poiché la discussione prosegue successivamente.

Trascrizione Completa

Kieran Chandler: Oggi su Lokad TV, siamo lieti di essere affiancati da Radu Palamariu, che discuterà con noi sul perché il reclutamento e la fidelizzazione del personale siano così importanti per le aziende moderne e su cosa possano fare le supply chains per attrarre i migliori talenti.

Quindi Radu, grazie mille per essere qui con noi oggi. Per cominciare, potresti dirci qualcosa in più sul tuo background e sul tuo ruolo ad Alcott Global, dove sei l’amministratore delegato.

Radu Palamariu: Grazie per avermi invitato. È un piacere essere qui con voi oggi. Alcott Global è una società di headhunting. Reclutiamo dirigenti nel settore delle supply chain. Con “supply chain” intendiamo fondamentalmente aziende che da un lato spostano merci o, dall’altro, producono beni manufatti. Alcuni dei nostri clienti sono grandi compagnie di navigazione come Maersk o aziende logistiche come DB Schenker, fino ai maggiori produttori mondiali, sia che provengano dal settore sanitario o dai beni di largo consumo. Lavoriamo anche con alcune aziende di software supply chain, simili a voi, che mirano a ottimizzare e creare soluzioni dal punto di vista tecnologico. Questo è ciò che facciamo regolarmente. Per quanto mi riguarda, ho un background nella consulenza; ho lavorato per molti anni nella consulenza gestionale prima di entrare nell’executive search circa otto anni fa. Il motivo per cui sono qui è perché ritengo fortemente che l’aspetto umano dell’azienda sia determinante per il successo o il fallimento. Se si hanno le persone giuste, l’azienda prospera; se si hanno le persone sbagliate, l’azienda ne risente. Questa è la mia passione; le persone sono la mia passione.

Kieran Chandler: Splendido. Joannes, oggi il nostro tema è l’assunzione nelle modern supply chains. Cosa c’è nell’industria delle supply chain che rende il reclutamento così interessante?

Joannes Vermorel: Ci sono alcune sfide per le aziende delle supply chain. Per loro natura, sono aziende piuttosto grandi. Ovviamente, se sei una piccola azienda, in realtà non possiedi una supply chain nel senso stretto del termine. Quindi, si tratta di un problema che riguarda principalmente le aziende di dimensioni notevoli. Per quanto riguarda l’assunzione, esiste una grande sfida: come evitare di regredire alla media, che è in qualche modo la maledizione del crescere? È un problema molto difficile da risolvere, e più grande sei, più diventa difficile evitare la regressione alla media. Questa combinazione da sola rende la questione estremamente impegnativa, poiché le aziende che operano nelle supply chain non hanno l’opzione di rimanere piccole per evitare questo schema di regressione alla media. Devono essere grandi per sfruttare le economie di scala che non hanno nulla a che vedere con le persone, ma riguardano solo il processo e i canali. E se si aggiunge a ciò, il talento di poche persone viene completamente amplificato.

Kieran Chandler: Radu, sei d’accordo? Le aziende investono così tanti soldi nei dipartimenti HR e in tutto il processo di reclutamento. Perché attribuiscono tanta importanza alle persone che assumono?

Radu Palamariu: Non posso contestare il fatto che le persone siano fondamentali. In una delle sessioni, ho fatto una presentazione recente, interamente dedicata all’intelligenza artificiale, agli algoritmi di machine learning, alla robotica, all’automazione dei processi robotici e tanto altro per sostituire gli esseri umani. E questo riguarda i compiti banali, ma in definitiva non è la tecnologia che fa o rompe un’azienda, sono le persone. Ciò in cui credo fermamente. Quindi, si tratta di persone. Le aziende ci stanno investendo. Abbiamo forse sentito un termine abusato, la “war for talent”, ma è davvero così.

Kieran Chandler: E i programmatori sono rari, non ce ne sono molti, e poi tutti, letteralmente tutti, competono per loro, giusto? Da parte dei Google, dei Facebook e via dicendo, con vari fornitori di software e così via. Quindi, tutti cercano di attrarli, ed è normale che le aziende investano la stessa quantità di denaro per fare ciò. Voglio dire, implementare queste strategie e opzioni di acquisizione di talenti per assicurarsi di ottenere i migliori. Esploriamo dunque più a fondo quell’approccio su come trovare effettivamente queste persone giuste e cosa fanno le aziende per attrarre i migliori talenti.

Joannes Vermorel: Se prendo, sai, l’archetipo della mega azienda del XX secolo che opera una mega supply chain, vuoi avere un esercito di persone molto disciplinate, con un impegno a lungo termine verso l’azienda, aderenza ai valori aziendali e tutto il resto. E se confronto questo con ciò che direi che i giocatori più moderni cercano, sai, se guardi a ciò che aziende come Google, Amazon cercano, non è assolutamente quel tipo di qualità primarie che ricercano. Ancora, si riduce al fatto che hanno tecnologie e quelle persone agiranno da moltiplicatori. E il modo in cui funziona, soprattutto se inizi a pensare alle tecnologie software, è che in molti modi risulta molto controintuitivo. Quindi, quali qualità cercano? E c’è anche l’altra domanda, che è perché? E di solito, vogliono persone molto creative, che sfidino lo status quo, che siano molto analitiche, e che non diano necessariamente così tanto valore alla disciplina. Perché il problema è che è davvero difficile avere persone sia estremamente disciplinate che estremamente creative. Devi scegliere una cosa; non puoi avere entrambe. Se hai un rispetto intenso per la gerarchia, è molto difficile anche sconvolgere lo status quo, perché la tua inclinazione naturale è, in effetti, quella di far rispettare e preservare lo status quo. Quindi, quelle aziende tecnologiche hanno cercato esattamente persone capaci di implementare il cambiamento di cui hanno bisogno, ed è un tipo di profilo diverso e un diverso tipo di competenze. Il livello di nerdismo, che comporta dover gestire strati di software e enormi volumi di dati, richiede persone che abbiano una certa predilezione per i numeri, anche la programmazione, la codifica, anche se non è il tuo lavoro quotidiano. Se sei completamente inesperto in merito, tipicamente sarà una sfida se vuoi realizzare un’ottimizzazione su larga scala per qualsiasi supply chain. Quindi, le cose sono cambiate, ed è davvero interessante.

Radu Palamariu: Da quello che ho capito, e forse questa è una domanda per te, quello che volevo sottolineare e dire, da un lato, sono completamente d’accordo con te, è che sta diventando una sorta di competizione se cerchi i Cristiano Ronaldo e i Messi del mondo, giusto? In termini calcistici, dal momento che il calcio è un’analogia che tutti comprendono, hai questi geni, questi coder, queste menti molto creative, e praticamente hanno offerte da cinque club diversi, inteso come azienda o anche dieci. Quindi la domanda è: come fai a essere sicuro di essere tu quello che, alla fine, fa la differenza?

Kieran Chandler: Per quanto riguarda la mentalità, si tratta dell’atteggiamento di quelle persone che, alla fine, creeranno una buona azienda. Joannes e Radu, abbiamo parlato molto qui del processo di reclutamento, ma ovviamente il reclutamento è solo metà dell’argomento. Se osservi i Millennials oggi, cambiano lavoro con maggiore frequenza che mai. Quindi, esaminando il lato della retention, cosa possono fare le aziende per mantenere il personale che reclutano?

Radu Palamariu: Penso che quella sia una domanda da un milione di dollari. È vero che i Millennials e le generazioni più giovani hanno un modo diverso di percepire le cose. Non sono tanto motivati dal denaro o dallo status come forse la Generazione X o Z, quindi devi motivarli in maniera diversa. Tendono ad annoiarsi più facilmente. Penso che il fulcro della retention si riduca ai fondamenti della leadership. Se sei un buon leader, funziona lo stesso che si tratti di un Millennial, della Generazione X o della Generazione Z. Hai bisogno di leader che ascoltino, che si preoccupino davvero, che parlino con il loro team, che cerchino di capire dove vogliono andare, cosa cercano di raggiungere, e li aiutino a farlo. Sfida il team in modi positivi, stabilisci obiettivi ambiziosi – tutto questo fa parte dell’essere un buon leader. Inoltre, per le generazioni più giovani, è cruciale assegnare compiti diversi o modificare il loro ambito ogni 9-12 mesi, dato che possono facilmente annoiarsi. Penso che questa sia anche la chiave per trattenerli. È un percorso continuo, quindi ogni 6-12 mesi – se non più frequentemente – dovresti avere conversazioni aperte, sincere e a cuore aperto con il tuo staff, solo per assicurarti che li stai ancora supportando e comprendendo cosa vogliono fare. Fai quello che predichi, non limitarti a parole vuote.

Kieran Chandler: Joannes, saresti d’accordo? Nel tuo ruolo di CEO, cosa pensi che il tuo staff debba aspettarsi da te?

Joannes Vermorel: È sconcertante, perché se guardiamo al mondo in generale, ci sono enormi contro esempi. Prendi Google, per esempio. Google è stata classificata come una delle aziende più attraenti per molti anni. Per quanto ne so, il 95% dei loro ricavi proviene solamente dagli annunci online. Quindi, è difficile affermare che farai la differenza nel mondo ottimizzando i click per un’azienda come Google. Nella mia scala di valori, ha un’importanza piuttosto bassa. Sì, esiste quell’opinione popolare secondo cui le persone vogliono avere un lavoro significativo, e se fai un sondaggio, è quello che rispondono, e forse è davvero ciò in cui credono. Ma quando osservi cosa fanno le persone, si precipitano in aziende come Google, dove, francamente, il beneficio netto per il mondo è, nel migliore dei casi, discutibile. Mi risulterebbe difficile credere che investire migliaia di ingegneri per ottimizzare i tassi di click sia un guadagno netto assoluto per l’umanità in generale. Quello che queste aziende hanno fatto per attrarre una quota impressionante di talenti – anche se non è politicamente corretto – è seguire le forze del mercato.

Kieran Chandler: Joannes, hai parlato dell’acquisizione di talenti e dell’importanza di avere un grande leader anche dotato di talento. Per esempio, Facebook ha assunto Yan LeCun, un brillante ricercatore di AI, come responsabile del loro Dipartimento di AI. Questa persona da sola è stata come un magnete per migliaia di ricercatori di AI. Google ha usato tattiche simili, assumendo ingegneri di spicco. Radu, hai detto che i Millennials attribuiscono sempre meno importanza a stipendi e benefit. Quanto sono importanti, secondo te, stipendi e benefit?

Radu Palamariu: Non fraintendermi, nessuno vuole lavorare gratis, ed è importante, ma è più un fattore igienico. È scontato che se paghi in linea con il mercato, ci sarà un certo livello di attrito. Direi che non è il fattore principale, ma devi essere in sintonia con il mercato. Se paghi meglio, allora è ancora più vantaggioso. Esiste un termine chiamato “golden handcuffs”, quindi aziende come Google e Facebook tendono a pagare davvero bene. È anche molto difficile lasciare queste aziende quando vieni pagato del 50% in più o talvolta anche di più rispetto al mercato. Per le altre aziende, devi assicurarti che la struttura retributiva sia in linea con quella della concorrenza. Se ti trovi nel mondo startup, potresti voler considerare l’offerta di stock options o altri vantaggi che rendano le persone più impegnate con l’azienda per un periodo più lungo. Non si tratta solo del mondo startup; la maggior parte delle aziende tecnologiche ha qualche schema in tal senso. Non voglio minimizzare l’importanza dello stipendio, ma dal mio punto di vista, di solito non è la ragione principale per cui le persone scelgono l’azienda X invece dell’azienda Y.

Kieran Chandler: Joannes, puoi condividere i tuoi pensieri sui benefit che Radu ha menzionato e sul loro impatto nell’assunzione dei talenti?

Joannes Vermorel: Quando si tratta di assumere talenti, le persone notano i benefit, soprattutto quelli visibili come in Google, dove trovi cibo per bambini o un tavolo da tennis in giro. Questi benefit visibili appaiono bene in TV, ma secondo la mia esperienza e comprensione, non sono tanto quei benefit a realmente attrarre i talenti. È più una questione di dettagli sottili e di ciò che le aziende non fanno. Dovresti guardare a ciò che manca invece di concentrarti solo su ciò che è visibile. Per esempio, in Lokad, abbiamo la fortuna di poter assumere persone che tradizionalmente erano considerate top talent nel settore finanziario. Le banche, per esempio, hanno pratiche che sono una ricetta per perdere i propri talenti. Una di queste è far lavorare le persone con scadenze costantemente arbitrarie che riflettono nient’altro che il desiderio del management di esercitare maggiore pressione, anche se i dipendenti sono già talentuosi e pienamente impegnati nel loro lavoro. L’idea che, imponendo scadenze semi-impossibili, si possa ottenere una performance migliore è alquanto discutibile.

Kieran Chandler: Aziende molto valide, come Facebook per esempio, adottano pratiche in cui sono molto attente a evitare elementi tossici nella cultura aziendale che possano ostacolare l’acquisizione e la retention dei talenti. Uno degli altri vantaggi che stiamo osservando molto è proprio l’idea del lavoro da remoto. Ora, ovviamente, la localizzazione è un fattore importante, ma quanto conta secondo te? Stiamo vivendo il più grande esperimento forzato del lavoro da casa a causa della pandemia di coronavirus. Molte delle aziende nelle zone colpite hanno già chiesto al loro staff di lavorare da remoto. Ma, in situazioni normali, in industrie come la spedizione, la logistica o la manifattura, molte cose non possono essere fatte da casa.

Radu Palamariu: Se parli di software, invece, dove si tratta di software e piattaforme per supply chain, ovviamente ha importanza avere quella flessibilità. Penso che le persone lo apprezzino. Ci sono studi evidenti, come quello che Microsoft ha condotto recentemente in Giappone, in cui è stato chiaramente documentato che accorciare la settimana lavorativa a quattro giorni ha effettivamente aumentato la produttività rispetto a lavorare cinque giorni. Credo fermamente che sia positivo dare alle persone la flessibilità e la fiducia che faranno la cosa giusta. Abbiamo startup in questo mondo che esistono letteralmente in modalità remota, con persone che lavorano in diverse parti del mondo e si incontrano di tanto in tanto, ma la maggior parte del lavoro viene svolta da remoto.

Kieran Chandler: Joannes, da quello che hai visto nell’industria supply chain nel suo insieme, ci sono abbastanza persone qualificate oppure vedi una shortage di competenze nei prossimi anni?

Joannes Vermorel: Direi che ci sono due tipi di competenze a cui le aziende di supply chain dovrebbero prestare maggiore attenzione. Una è la capacità di scrittura. Le supply chain sono inevitabilmente complesse, costituite da innumerevoli decisioni arbitrarie. In Lokad, quando incontriamo la maggior parte dei nostri clienti, c’è molta tradizione orale, che rappresenta un ostacolo quando si vuole davvero ottimizzare qualcosa. Quando le cose non sono scritte e le motivazioni non sono documentate, diventa tutto molto complicato. Quindi, il primo passo è migliorare le capacità di scrittura, che diventano ancora più importanti quando le persone iniziano a lavorare da remoto. Se osservi le aziende che storicamente hanno posto un’enfasi enorme sulla scrittura, come Amazon con i suoi memo o Procter & Gamble decenni fa, ne evidenzi il valore. La seconda competenza è avere un’affinità per i numeri. Nel management della supply chain, hai grandi sistemi distribuiti composti da macchine, persone e software, ed è difficile osservare una supply chain in azione, soprattutto quando i problemi sono simili a colli di bottiglia mobili che possono insorgere ovunque. Quindi, hai bisogno di persone molto analitiche e a loro agio con grandi quantità di numeri. Penso che queste due competenze, la scrittura e una mentalità quantitativa, siano sottovalutate nel mondo della supply chain.

Kieran Chandler: Grazie a entrambi per il vostro tempo oggi. Questo è tutto per questa settimana. Grazie mille per averci seguito, e ci vediamo nel prossimo episodio. Arrivederci per ora.