00:00:07 現代企業における採用と人材維持の重要性
00:00:34 Alcott Globalにおけるラドゥ・パラマリウの経歴と役割
00:01:52 サプライチェーン業界での採用の課題と適切な人材の重要性
00:03:43 トップタレントの獲得競争と採用への投資の必要性
00:05:18 最高の人材を惹きつけることと、伝統的企業と現代的企業との対比
00:08:02 テクノロジー業界におけるトップタレント採用の重要性
00:09:23 ミレニアル世代や若手労働者向けの維持戦略
00:11:18 リーダーの役割と企業魅力度に対するタレント獲得の影響
00:12:57 Googleのような企業で働く価値と社会への貢献の比較
00:14:31 従業員の維持における競争力のある給与と福利厚生の重要性
00:16:02 人材を惹きつけ、維持するための特典の重要性
00:17:34 サプライチェーン業界におけるリモートワークと柔軟性
00:19:55 サプライチェーン業界の人材不足
00:20:54 サプライチェーンの世界におけるライティングスキルの重要性
00:22:00 サプライチェーン専門家に必要な量的思考の必要性
概要
このLokad TVのエピソードでは、キアラン・チャンドラーがLokadの創設者であるジョアネス・ヴェルモレルと、Alcott Globalのマネージングディレクターであるラドゥ・パラマリウを迎え、現代のサプライチェーンにおける採用と人材維持について議論します。彼らは人的資本の重要性と、トップタレントを惹きつけ、維持することの課題を強調しています。パンデミックはリモートワークに影響を与え、柔軟性と信頼が生産性にとって不可欠であることを示しています。両ゲストは、ライティングスキルと量的スキルの意義も強調しており、これらはサプライチェーン業界でしばしば過小評価されています。ライティングはコミュニケーションと調整を可能にし、量的スキルは複雑なシステムの分析に役立ちます。議論は続いており、明確な結論は出されていません。
拡張概要
このLokad TVのエピソードでは、司会のキアラン・チャンドラーがLokadの創設者ジョアネス・ヴェルモレルと、Alcott Globalのマネージングディレクターであるラドゥ・パラマリウを迎え、現代のサプライチェーンにおける採用と人材維持の重要性、そして企業がどのようにしてトップタレントを惹きつけるかについて議論します。
ラドゥ・パラマリウは、サプライチェーン業界におけるエグゼクティブ採用に特化したヘッドハンティング会社、Alcott Globalを紹介することから始めます。彼らは、大手海運会社や物流プロバイダーから、製造業やサプライチェーンソフトウェア企業まで、幅広いクライアントと協力しています。ラドゥはマネジメントコンサルティングのバックグラウンドを持ち、約8年間エグゼクティブサーチに従事してきました。彼は、ビジネスの成功において人的資本の重要性を強調し、適切な人材が企業の成功を左右すると述べています。
ジョアネス・ヴェルモレルは、サプライチェーン企業が採用において直面する課題を強調します。サプライチェーン企業はそもそも大規模である傾向があり、成長するにつれて平均値への回帰、すなわち平均的なパフォーマンスに陥る危険性があります。これは克服が非常に難しい問題であり、サプライチェーン管理を行う企業は規模の経済を活用するために大規模である必要があるため、なおさらです。最新技術は一部の人材の才能を増幅する手助けとなりますが、平均値への回帰を避けるという課題は依然として残ります。
ラドゥは、企業における人材の重要性はどんなに強調してもしすぎることはないと同意します。彼は、日常的な作業を代替するために、人工知能、機械学習、ロボティック・プロセス・オートメーションの役割が増していることを認めます。しかし、彼は最終的には技術ではなく、人材が企業を成功させるか失敗させるかを決定すると強く信じています。いわゆる『タレント戦争』という用語は使い古された感がありますが、熟練した専門家を惹きつけることがビジネス成功に不可欠である現実を反映しています。特にソフトウェアエンジニアリングの分野ではその通りです。
議論は進展し、現代のサプライチェーンにおいて適切な人材を採用することの重要性が強調され、両ゲストはトップタレントの獲得と維持が成功の鍵であることに同意します。会話が続く中で、司会者とゲストはサプライチェーン企業が熟練専門家の採用と維持に直面する課題、そしてそれらの課題を克服するために採用できる戦略についてさらに掘り下げるでしょう。
議論された主な問題の一つは、熟練したプログラマーに対する需要の増加であり、GoogleやFacebookのような企業が最高の人材を巡って競争している点です。これにより、企業内で変革を促し、乗数効果をもたらすことができる高度なスキルを持つ個人を惹きつけることに注力するようになりました。ヴェルモレルは、現代のテック企業は創造性、分析的思考、そして現状に挑戦する能力といった資質を求めていると強調します。非常に規律正しくかつ創造的な人物を見つけるのは難しく、これらの資質が対立する場合もあります。
パラマリウは、トップテック人材の獲得競争を、クリスティアーノ・ロナウドやリオネル・メッシのようなエリートサッカー選手を巡る戦いに例えます。彼は、成功している企業は小規模な高度なスキルを持つチームで構築できると指摘しており、その例としてFacebookによるWhatsAppの買収を挙げています。しかし、維持は大きな課題であり、特に若手従業員は年配の世代よりも頻繁に職を変える傾向があるためです。
パラマリウは、従業員の維持の鍵は優れたリーダーシップにあると考えており、それは耳を傾け、挑戦し、チームメンバーを支援することを含みます。彼は、若手従業員に対しては、退屈を防ぐために9～12ヶ月ごとに新たなタスクを提供したり、仕事内容の幅を変えたりすることが不可欠であると提案しています。また、スタッフとの定期的な心のこもった対話も、彼らの目標を理解し、必要な支援を提供するために重要です。
ヴェルモレルはパラマリウの意見に同意しつつも、従業員の選択には矛盾が生じることもあると指摘します。多くの人々は意味のある仕事を求めると主張する一方で、主にオンライン広告に注力するGoogleのような企業に惹かれることもあるのです。これは、従業員の意思決定に影響を与える要因が一般に想定されているよりも複雑であることを示唆しています。
インタビュー全体を通じて、ヴェルモレルとパラマリウは、急速に変化するテクノロジーおよびサプライチェーン業界で競争力を保つために、トップタレントの獲得と維持の重要性を強調しています。特に若い世代など、進化する労働力の期待に適応することが、企業の長期的な成功にとって不可欠です。
議論は、GoogleやFacebookのような企業が採用する給与、特典、および採用戦略の重要性などのトピックにも触れています。
ヴェルモレルは、テック大手が多くの人材を惹きつけている一方で、クリック率最適化のために何千人ものエンジニアに投資することが、人類にとって純粋な利益にならないかもしれないと主張します。彼は、Facebookが影響力のあるAI研究者ヤン・ルカンをAI部門の責任者として採用した例を挙げています。この戦略は、業界内で著名な人物を採用することで、他の研究者やエンジニアを惹きつける効果的な方法となりました。
一方、パラマリウは、給与は重要であるものの、それは市場相場に見合った「ハイジーン要因」に過ぎないと考えています。彼は、市場価格を大幅に上回る給与を支払うことで、従業員が離職しにくくなる企業を表す用語「ゴールデンハンドカフス」についても言及します。中小企業やスタートアップに対しては、コミットメントを促すためにストックオプションやその他の特典を提供することを提案しています。
ヴェルモレルは特典の話題にも触れ、Googleのように目に見える特典は魅力的であるものの、それが人材維持の主要な要因ではないかもしれないと述べています。彼は、恣意的な締め切りや不要なプレッシャーの不存在など、より微妙な要素が重要になり得ると考えています。彼は、Lokadではこれらの否定的な慣行を避けることで、金融業界からトップタレントを成功裏に採用していると共有しています。
このインタビューでは、テック大手が人材を惹きつけ、維持するために採用する戦略、採用プロセスにおける給与と特典の役割、そして従業員の満足度と定着に寄与するより微妙な要素を考慮する重要性について触れています。
彼らは、人材を維持するために企業文化における有害な要素を排除する重要性について議論します。パンデミックの影響で、多くの企業がリモートワークを試みており、業界によって成果は様々です。ソフトウェアやサプライチェーン最適化の分野では、柔軟性と信頼が生産性の鍵となります。ジョアネスとラドゥの両名は、サプライチェーン業界でしばしば過小評価されがちなライティングスキルと量的スキルの重要性を強調しています。ライティングスキルはコミュニケーションと調整を促進し、量的スキルは複雑で分散したシステムの分析に役立ちます。議論は、その後も続いているため、明確な結論には至りませんでした。
フルトランスクリプト
キアラン・チャンドラー: 本日のLokad TVでは、ラドゥ・パラマリウをお迎えし、なぜ現代の企業にとって採用と人材維持がこれほど重要であるのか、また我々のサプライチェーンがトップタレントを惹きつけるために何ができるのかについて議論していただきます。
それではラドゥ、本日はご参加いただきありがとうございます。まずは、あなたの経歴と、Alcott Globalにおけるマネージングディレクターとしての役割について、少しお話しいただけますか。 ラドゥ・パラマリウ: ご招待いただきありがとうございます。本日はお話できて光栄です。Alcott Globalはヘッドハンティング会社であり、サプライチェーン分野でのエグゼクティブを採用しております。ここでいうサプライチェーンとは、物を運ぶ企業や製品を製造する企業を指します。私たちのクライアントには、Maerskのような大手海運会社やDB Schenkerのような物流企業、さらには医療やFMCGを含む世界の大手製造業者が含まれます。また、皆さんのように、技術の観点から最適化とソリューションの創出を目指すソフトウェアサプライチェーン企業とも協力しています。これが私たちの日常業務です。ところで、私はコンサルティングのバックグラウンドを持っており、エグゼクティブサーチに入る前はマネジメントコンサルティングに長年従事していました。私がこの道に進んだ理由は、ビジネスにおいて人材こそが成功の鍵であり、逆に失敗の要因にもなると強く感じているからです。適切な人材を得れば優れたビジネスが成り立ち、誤った人材であれば、ビジネスが機能不全に陥る。これが私の情熱であり、人材こそ私の情熱です。
キアラン・チャンドラー: 素晴らしい。ジョアネス、今日のトピックは現代のサプライチェーンにおける採用です。サプライチェーン業界のどの点が、採用を非常に興味深いものにしているのでしょうか？
ジョアネス・ヴェルモレル: サプライチェーン企業にはいくつかの課題があります。設計上、これらの企業はかなり大規模であり、もし小さな企業であれば、厳密にはサプライチェーンというものは存在しません。したがって、通常は大企業にとって重要な問題となっています。採用に関しては、大きな問題があります。つまり、企業が大きくなる中で『平均への回帰』をどのように避けるか、ということです。これは非常に困難な問題であり、企業が大きければ大きいほど、平均への回帰を避けるのはますます難しくなります。この状況だけでも非常に厳しい課題を生み出しており、サプライチェーンで事業を運営する企業は、規模の経済を活用するために小規模でとどまる選択肢がないのです。そして、その上で、少数の人材の才能が大きく影響を及ぼすことになります。
キアラン・チャンドラー: ラドゥ、これについてどう思いますか？企業は人事部門や採用プロセスに莫大な資金を投入していますが、なぜ採用する人材にこれほどまでに重要性を置いているのでしょうか？
ラドゥ・パラマリウ: 人材が極めて重要であるという事実については議論の余地がありません。最近のプレゼンテーションの一つでは、人工知能、機械学習アルゴリズム、ロボティクス、ロボティック・プロセス・オートメーションなど、人間を置き換えるための技術について全て説明しました。確かにこれらは日常的な作業を担うものでありますが、最終的に企業の成功を決めるのは技術ではなく、人材なのです。私はそれを強く信じています。つまり、全ては人材にかかっているのです。企業はその点に投資しているというわけです。『タレント戦争』という使い古された用語もありますが、実際のところその通りなのです。
キアラン・チャンドラー: そして、コーダーは希少であり、その数は非常に限られています。そのため、GoogleやFacebook、その他多くのソフトウェアプロバイダーを含む、実際に全ての企業が彼らを巡って争っている状態です。つまり、誰もが彼らを惹きつけようとしており、企業が同じだけの資金を投じるのも当然のことです。つまり、最良の人材を確保するために、こうした戦略やタレント獲得の手法を取り入れているのです。では、実際にどのようにして適切な人材を見つけ出し、企業が最高のタレントを惹きつけるためにどのような取り組みを行っているのか、さらに詳しく見ていきましょう。
Joannes Vermorel: もしも、例えば20世紀の原型的な巨大企業が巨大なサプライチェーンを運営するとしたら、非常に規律正しく、会社への長期的コミットメントや企業価値の順守といった要素を備えた大勢の人材が必要になります。しかし、対照的に現代の企業が求めるもの、例えばGoogleやAmazonのような会社が求めるのは、全く異なる主要な資質です。技術を有しているからこそ、その人々が乗数的効果を発揮するのです。特にソフトウェア技術を考えると、その仕組みは多くの場合、直感に反するものがあります。では、彼らはどのような資質を求めるのでしょうか？そしてもう一つの疑問として、なぜそうなのかということです。通常、彼らは非常に創造的で現状に挑戦し、分析能力に優れ、必ずしも規律を重視しない人材を求めています。なぜなら、非常に規律正しい人と非常に創造的な人を同時に持つのは極めて困難だからです。どちらか一方を選ぶしかなく、両方はあり得ません。もし階層を厳格に尊重すれば、自然と現状を維持しようとするため、現状打破は非常に難しくなります。こうした理由から、テック企業は必要な変革を実現できる人材、すなわち異なるプロファイルとスキルを持つ人々を求めているのです。膨大なソフトウェア層や豊富なデータを扱うためには、数字やプログラミング、コーディングに対する特定の嗜好が必要であり、たとえそれが本業でなくとも同様です。もしその知識が全くなければ、大規模なサプライチェーンの最適化に挑むのは非常に難しいでしょう。時代は移り変わっており、実に興味深い現象です。
Radu Palamariu: 私の理解では、そしてこれはあなたへの質問でもあるかもしれませんが、言いたかったのは、一方で私はあなたに全面的に同意するという点です。言い換えれば、世界のクリスティアーノ・ロナウドやメッシを求めるのであれば、それはまるで一大競争状態になってしまうということです。サッカーというたとえは誰もが理解できるように、これらの天才、コーダー、極めて創造的な頭脳の持ち主たちは、実際、5つあるいは10社ものオファーを受けている状況です。では、最終的に自社が選ばれるためにはどうすればよいのでしょうか。数年前にWhatsAppがFacebookに買収された際、従業員数が50〜70人程度であったと記憶しています。正確な人数は覚えていませんが、数百万ドル規模の売却であり、少数のチームから始まったのです。つまり、大量の人材を抱える必要はなく、質の高い人材こそが求められるのです。
Kieran Chandler: マインドセット、つまり最終的に優れた企業を創り上げるのはその人々の姿勢にほかならないということです。Joannesさん、Raduさん、ここでは採用プロセスについて多く語りましたが、採用は全体の半分に過ぎません。現代のミレニアル世代は、これまで以上に頻繁に職場を転々としています。では、採用したスタッフを維持するために、企業は何ができるのでしょうか？
Radu Palamariu: これは非常に大きな問題だと思います。確かに、ミレニアル世代や若い世代は物事の捉え方が異なります。彼らは金銭や地位にそれほど動機付けられず、異なる方法でモチベーションを上げる必要があります。彼らはすぐに飽きてしまう傾向があるのです。定着の鍵はリーダーシップの基本にあると考えます。優れたリーダーであれば、ミレニアル、ジェネレーションX、ジェネレーションZに対しても効果を発揮します。リーダーは耳を傾け、心から気遣い、チームと対話し、彼らの目指す方向や達成したい目標を理解し、支援する必要があります。チームに適切な挑戦を与え、伸びるための目標を設定する―これらはすべて優れたリーダーシップの一環です。さらに、若い世代には、9～12ヶ月ごとに業務内容や役割を変えることが極めて重要です。なぜなら、彼らはすぐに飽きてしまうからです。これが定着を促す上でも鍵となります。これは永続的な取り組みであり、6～12ヶ月ごと、あるいはそれ以上の頻度でスタッフと率直で心からの対話を持ち、彼らが本当に望むことへのサポートを継続しているか確認すべきです。言葉だけでなく、行動で示すことが求められます。
Kieran Chandler: Joannesさん、これに同意されますか？CEOとしてのあなたの立場から、スタッフがあなたに求めるべきことは何だとお考えですか？
Joannes Vermorel: 世界全体を見ると反例が数多く存在するため、非常に難解な話です。例えばGoogleを見てみてください。Googleは何年も最も魅力的な企業の一つとして評価されています。私の知る限り、彼らの収益の95%はオンライン広告によるものです。ですから、Googleのような企業でクリック最適化を行うことで世界に変化をもたらすと主張するのは困難です。私の価値観では、その意義は低いです。確かに「意味のある仕事」を求めるという意見は一般的であり、調査でもそう答える人が多いかもしれませんし、実際にそう信じているのかもしれません。しかし、実際の行動を見れば、人々は正直なところ、世界に対する純粋な善が議論の余地もあるGoogleのような企業に群がっているのです。何千人ものエンジニアをクリック率の最適化に投資することが、人類全体にとって絶対的な利益となるとは到底思えません。これらの企業が、政治的に正しくないかもしれませんが、才能の大部分を引き寄せたのは市場原理に従った結果なのです。
Kieran Chandler: Joannesさん、あなたはタレント獲得と才能ある優れたリーダーの存在について言及されました。例えば、Facebookは優秀なAI研究者Yan LeCunをAI部門のトップとして採用しました。この一人が何千ものAI研究者を引き寄せる磁石のような役割を果たしています。Googleもまた、有名なエンジニアを採用するなど、同様の手法を用いています。Raduさん、ミレニアル世代が給与や福利厚生の重要性を次第に低く評価していると述べられましたが、あなたの観点から見て、給与と福利厚生はどれほど重要でしょうか？
Radu Palamariu: 誤解しないでください、誰も無償で働きたいわけではなく、給与や福利厚生は重要です。しかし、それは基本的な衛生要因の一つに過ぎません。市場価格と同等の給与を支払っても、ある程度の摩擦は避けられません。主因ではないにせよ、市場相場に合わせる必要があります。さらに良い条件を提供できれば尚良しです。「ゴールデンハンドカフス」という言葉もあるように、GoogleやFacebookのような企業は非常に高給で、人々は市場の50％以上の報酬を得ていると離職が極めて困難になります。他の企業においても、競合他社が支払う給与水準に合わせた報酬体系を整える必要があります。スタートアップでは、従業員が長期にコミットできるよう、ストックオプションやその他の特典を提供することも検討すべきです。これはスタートアップに限らず、多くのテック企業が何らかの仕組みを導入しています。給与を完全に否定するわけではありませんが、私の見解では、企業XとYの選択理由として、給与が主な決定要因であることは稀です。
Kieran Chandler: Joannesさん、Raduさんが言及した福利厚生や特典について、それが人材採用に与える影響についてご意見を伺えますか？
Joannes Vermorel: 人材採用においては、福利厚生、特にGoogleのように赤ちゃん用食品やテニス台といった目に見える特典が目を引きます。これらの特典はテレビで映えるかもしれませんが、私の経験では、才能を引き寄せるのはそうした派手なものではなく、むしろ企業が行っていない、微妙な部分にあります。目に見えるものにだけ注目するのではなく、欠けている要素に目を向けるべきです。例えば、Lokadでは、伝統的に金融業界のトップタレントとされた人々を採用できる幸運に恵まれています。銀行は、例えば恣意的な締め切りを課すという、才能を排除してしまう慣行を取っています。これは、従業員が既に優秀で献身的であるにもかかわらず、経営陣がさらなるプレッシャーを求めるために恣意的な締め切りを強要するというものです。半ば不可能な締め切りを設定すればパフォーマンスが向上するという考え方は、やや誤りです。
Kieran Chandler: Facebookのような非常に優れた企業では、才能の獲得と維持に悪影響を与える有害な文化要素を徹底的に排除する取り組みがなされています。また、昨今注目されているのがリモートワークの概念です。もちろん、勤務地は重要な要素ですが、あなたの観点からするとそれはどのくらい重要でしょうか？コロナウイルスのパンデミックにより、史上最大の在宅勤務の強制実験に直面しています。影響を受けた地域の多くの企業は、すでにスタッフに在宅勤務を指示しています。しかし、運送、物流、製造業のような業界では、多くの業務を在宅で行うことはできません。
Radu Palamariu: 一方、サプライチェーンソフトウェアやプラットフォームなどの分野では、その柔軟性は極めて重要です。人々はその恩恵を実感しています。例えば、最近Microsoftが日本で行った研究では、労働週を5日から4日に短縮すると生産性が向上することが明確に示されました。人々に柔軟性を与え、正しい判断をすると信頼することは非常に良いことだと確信しています。世界には、リモートのみで存在し、各国から働く人々が時折集まるスタートアップもありますが、ほとんどの業務はリモートで行われています。
Kieran Chandler: Joannesさん、サプライチェーン業界全体でご覧になっている中で、十分な熟練人材は存在しているでしょうか？それとも今後数年間でスキルの不足が懸念されるとお考えですか？
Joannes Vermorel: 私は、サプライチェーン企業が注目すべきスキルは大きく2種類あると考えています。一つは文章作成能力です。サプライチェーンは膨大な恣意的判断によって構成されるため、極めて複雑です。Lokadでは、多くのクライアントが口伝えの伝統に依存しており、これは本当に最適化を図る上での大きな障壁となっています。物事が文書化されず、動機が記録されなければ、最適化は極めて困難です。したがって、第一歩として文章作成能力を向上させることが必要であり、これはリモートワークが普及する中でさらに重要になります。歴史的に文章作成能力に大きな重点を置いてきた企業、例えばAmazonのメモ文化や何十年も前のProcter & Gambleを見れば、その価値が明白です。第二のスキルは、数字に対する親和性です。サプライチェーン管理では、機械、人、ソフトウェアからなる大規模な分散システムが存在し、特に問題がどこからともなく現れる移動するボトルネックのような状況では、その全貌を把握するのは困難です。したがって、非常に分析的で、大量の数値に慣れ親しんでいる人材が必要なのです。これら二つの広範なスキル―文章作成能力と定量的思考―は、サプライチェーンの世界では十分に評価されていないと思います。
Kieran Chandler: 本日はお二人のお時間をいただきありがとうございました。今週はこれで全てです。ご視聴いただき誠にありがとうございました。次回のエピソードでお会いしましょう。それでは、さようなら。
