00:00:07 Importance du recrutement et de la rétention pour les entreprises modernes.
00:00:34 Parcours de Radu Palamariu et son rôle chez Alcott Global.
00:01:52 Les défis du recrutement dans l’industrie supply chain et l’importance d’avoir les bonnes personnes.
00:03:43 La concurrence pour les meilleurs talents et la nécessité d’investir dans le recrutement.
00:05:18 Attirer les meilleurs talents et le contraste entre les entreprises traditionnelles et modernes.
00:08:02 L’importance de recruter les meilleurs talents dans l’industrie technologique.
00:09:23 Les stratégies de rétention pour les milléniaux et la jeune génération sur le marché du travail.
00:11:18 Le rôle des dirigeants et l’impact de l’acquisition de talents sur l’attractivité de l’entreprise.
00:12:57 Comparer la valeur de travailler pour des entreprises comme Google à leurs contributions à la société.
00:14:31 L’importance de salaires compétitifs et d’avantages attractifs dans la rétention des employés.
00:16:02 L’importance des avantages supplémentaires dans l’attraction et la rétention des talents.
00:17:34 Le travail à distance et la flexibilité dans l’industrie supply chain.
00:19:55 La pénurie de compétences dans l’industrie supply chain.
00:20:54 L’importance des compétences rédactionnelles dans le domaine supply chain.
00:22:00 La nécessité d’une approche quantitative chez les professionnels de la supply chain.
Résumé
Dans cet épisode de Lokad TV, Kieran Chandler aborde le recrutement et la rétention du personnel dans les supply chain modernes avec Joannes Vermorel, fondateur de Lokad, et Radu Palamariu, Managing Director d’Alcott Global. Ils soulignent l’importance du capital humain et les défis liés à l’attraction et à la rétention des meilleurs talents. La pandémie a influencé le travail à distance, la flexibilité et la confiance étant cruciales pour la productivité. Les deux invités mettent en avant l’importance des compétences rédactionnelles et quantitatives, souvent sous-estimées dans l’industrie supply chain. Les compétences rédactionnelles facilitent la communication et la coordination, tandis que les compétences quantitatives aident à analyser des systèmes complexes. La discussion se poursuit sans conclusion claire.
Résumé étendu
Dans cet épisode de Lokad TV, l’animateur Kieran Chandler est rejoint par Joannes Vermorel, le fondateur de Lokad, et Radu Palamariu, Managing Director d’Alcott Global, pour discuter de l’importance du recrutement et de la rétention du personnel dans les supply chain modernes et de la manière dont les entreprises peuvent attirer les meilleurs talents.
Radu Palamariu commence par présenter Alcott Global, une entreprise de chasse de têtes spécialisée dans le recrutement de cadres dans l’industrie supply chain. Ils travaillent avec des clients allant des grandes compagnies maritimes et des prestataires logistiques aux fabricants ainsi qu’aux entreprises de supply chain software. Radu, qui a un parcours en conseil en management, travaille dans la recherche de cadres depuis environ huit ans. Il insiste sur l’importance du capital humain dans la réussite d’une entreprise, affirmant que ce sont les bonnes personnes qui peuvent faire la différence ou compromettre une entreprise.
Joannes Vermorel souligne les défis auxquels les entreprises supply chain sont confrontées en matière de recrutement. Par nature, les entreprises supply chain tendent à être de grande taille, et à mesure qu’elles se développent, il y a un risque de retomber dans la moyenne, c’est-à-dire d’atteindre une performance moyenne. C’est un problème très difficile à surmonter, et plus vous êtes grand, plus il est challengeant d’éviter la régression vers la moyenne. Cette situation rend les choses particulièrement complexes, car les entreprises évoluant dans la supply chain n’ont pas la possibilité de rester petites pour éviter ce phénomène. Elles doivent être grandes pour pouvoir bénéficier des économies d’échelle qui ne concernent pas les personnes, mais uniquement les processus et canaux. Et, si l’on ajoute à cela, le talent de quelques personnes se retrouve complètement amplifié.
Radu convient que l’importance des personnes dans une entreprise ne peut être surestimée. Il reconnaît le rôle croissant de l’intelligence artificielle, des algorithmes de machine learning et de la robotic process automation dans le remplacement des tâches banales. Cependant, il croit fermement que ce sont finalement les personnes qui font ou défait une entreprise, et non la technologie. Le terme “war for talent” a peut-être été surutilisé, mais il reflète la réalité selon laquelle attirer des professionnels qualifiés est crucial pour la réussite, notamment dans des domaines comme l’ingénierie logicielle.
La discussion progresse pour souligner l’importance de recruter les bonnes personnes dans les supply chain modernes, les deux invités s’accordant sur le fait qu’attirer et retenir les meilleurs talents est essentiel pour la réussite. Au fur et à mesure de la conversation, l’animateur et les invités exploreront probablement davantage les défis auxquels sont confrontées les entreprises supply chain en matière de recrutement et de rétention de professionnels compétents, ainsi que les stratégies pouvant être mises en œuvre pour surmonter ces obstacles.
L’un des principaux sujets abordés est la demande croissante de codeurs qualifiés, les entreprises telles que Google et Facebook se disputant les meilleurs talents. Cela a conduit à une attention particulière pour attirer des individus hautement compétents capables d’être des multiplicateurs et de mettre en œuvre des changements au sein de l’entreprise. Vermorel souligne que les entreprises technologiques modernes recherchent des qualités telles que la créativité, la pensée analytique et la capacité à remettre en cause le statu quo. Il est difficile de trouver des personnes à la fois très disciplinées et créatives, ces qualités pouvant parfois s’opposer.
Palamariu compare la concurrence pour attirer les meilleurs talents technologiques à la bataille pour des joueurs de football d’élite tels que Cristiano Ronaldo et Lionel Messi. Il note que des entreprises prospères peuvent être construites avec de petites équipes de personnes hautement qualifiées, comme en témoigne l’acquisition de WhatsApp par Facebook. La rétention, cependant, représente un défi majeur, en particulier pour les employés plus jeunes qui ont tendance à changer d’emploi plus fréquemment que les générations plus âgées.
Palamariu estime que la clé de la rétention réside dans un bon leadership, incluant l’écoute, le défi intellectuel et le soutien apporté aux membres de l’équipe. Il suggère que pour les employés plus jeunes, il est essentiel de proposer de nouvelles tâches ou de modifier l’étendue de leur travail tous les 9 à 12 mois afin d’éviter l’ennui. Des conversations sincères et régulières avec le personnel sont également cruciales pour comprendre leurs objectifs et leur fournir le soutien nécessaire.
Vermorel adhère aux points de Palamariu, mais souligne également qu’il peut y avoir des contradictions dans les choix des employés. Bien que les gens prétendent souvent rechercher un travail significatif, ils peuvent néanmoins être attirés par des entreprises comme Google, qui se concentrent principalement sur la publicité en ligne. Cela suggère que les facteurs influençant les décisions des employés pourraient être plus complexes que ce que l’on suppose généralement.
Tout au long de l’entretien, Vermorel et Palamariu insistent sur l’importance d’attirer et de retenir les meilleurs talents afin de rester compétitifs dans les industries technologiques et supply chain, en constante évolution. S’adapter aux attentes changeantes de la main-d’œuvre, en particulier des jeunes générations, est crucial pour que les entreprises assurent leur succès à long terme.
La discussion aborde des sujets tels que l’importance du salaire, des avantages et des stratégies de recrutement employés par des entreprises comme Google et Facebook.
Vermorel soutient que, bien que les géants technologiques aient attiré une part importante des talents, investir dans des milliers d’ingénieurs pour optimiser les taux de clics ne représenterait peut-être pas un gain net pour l’humanité. Il cite l’exemple de Facebook qui a recruté Yan LeCun, un chercheur en IA influent, pour diriger leur département d’IA. Cette stratégie consistant à embaucher des figures de proue dans le domaine a été efficace pour attirer d’autres chercheurs et ingénieurs.
Palamariu, quant à lui, estime que, bien que le salaire soit important, il relève davantage d’un “facteur d’hygiène” qui doit être conforme au marché. Il évoque le terme “golden handcuffs” pour décrire des entreprises qui paient nettement au-dessus des taux du marché, rendant difficile pour les employés de partir. Pour les plus petites entreprises et les startups, il suggère d’offrir des options sur actions et d’autres avantages pour encourager l’engagement.
Vermorel aborde également le sujet des avantages supplémentaires, notant que des avantages visibles, comme ceux chez Google, peuvent être attrayants, mais qu’ils ne constituent peut-être pas le facteur principal de rétention des talents. Il estime que des aspects plus subtils peuvent être plus importants, tels que l’absence d’échéances arbitraires et de pressions inutiles. Il partage qu’à Lokad, ils ont réussi à recruter les meilleurs talents du secteur financier en évitant ces pratiques négatives.
L’interview aborde les stratégies employées par les géants technologiques pour attirer et retenir les talents, le rôle du salaire et des avantages dans le processus de recrutement, et l’importance de prendre en compte des facteurs plus subtils qui peuvent contribuer à la satisfaction et à la rétention des employés.
Ils discutent de l’importance d’éviter les éléments toxiques dans la culture d’entreprise pour retenir les talents. En raison de la pandémie, de nombreuses entreprises expérimentent le travail à distance, avec des succès variables selon le secteur. Dans l’optimisation des logiciels et supply chain, la flexibilité et la confiance sont essentielles à la productivité. Joannes et Radu soulignent tous deux l’importance des compétences rédactionnelles et quantitatives dans l’industrie supply chain, ces compétences étant souvent sous-évaluées. Les compétences rédactionnelles facilitent la communication et la coordination, tandis que les compétences quantitatives aident à analyser des systèmes complexes et distribués. L’interview se conclut sans résolution claire, la discussion se poursuivant par la suite.
Transcription complète
Kieran Chandler: Aujourd’hui sur Lokad TV, nous avons le plaisir d’accueillir Radu Palamariu, qui va nous expliquer pourquoi le recrutement et la rétention du personnel sont si importants pour les entreprises modernes et ce que nos supply chain peuvent faire pour attirer les meilleurs talents.
Alors Radu, merci beaucoup de nous rejoindre aujourd’hui. Pour commencer, pourriez-vous nous en dire un peu plus sur votre parcours et également sur votre rôle chez Alcott Global, où vous êtes le managing director.
Radu Palamariu: Merci de m’avoir invité. C’est un plaisir d’être avec vous aujourd’hui. Alcott Global est une entreprise de chasse de têtes. Nous recrutons des cadres dans l’univers supply chain. Par supply chain, nous entendons fondamentalement des entreprises qui déplacent des choses d’un côté ou produisent des biens manufacturés de l’autre. Certains de nos clients sont de grandes compagnies maritimes comme Maersk ou des entreprises logistiques comme DB Schenker, jusqu’aux grands fabricants du monde, qu’il s’agisse de santé ou de FMCG. Nous travaillons également avec certaines entreprises de software supply chain, similaires à vous, qui cherchent à optimiser et à créer des solutions d’un point de vue technologique. C’est ce que nous faisons régulièrement. Quant à moi, je viens d’un parcours en conseil. J’ai passé de nombreuses années dans le conseil en management avant de me lancer dans la recherche de cadres il y a environ huit ans. La raison pour laquelle je suis ici est que je suis profondément convaincu que le côté humain de l’entreprise est crucial pour sa réussite. Si vous recrutez les bonnes personnes, vous aurez une excellente entreprise; si vous recrutez les mauvaises personnes, vous aurez une entreprise défaillante. C’est ma passion; les gens sont ma passion.
Kieran Chandler: Brillant. Joannes, notre sujet aujourd’hui est le recrutement dans les supply chain modernes. Qu’est-ce qui rend le secteur supply chain si intéressant en matière de recrutement ?
Joannes Vermorel: Il existe plusieurs défis pour les entreprises supply chain. Par conception, ce sont des entreprises relativement grandes. Évidemment, si vous êtes une petite entreprise, vous n’avez pas vraiment de supply chain en tant que telle. C’est donc un problème qui concerne surtout les entreprises de taille importante. Lorsqu’il s’agit de recrutement, il y a ce grand défi : comment éviter une régression vers la moyenne, ce qui est en quelque sorte la malédiction de la croissance? C’est un problème très difficile à surmonter, et plus vous êtes grand, plus il est difficile d’éviter de retomber dans la moyenne. Cette situation rend les choses particulièrement complexes, car les entreprises évoluant dans la supply chain n’ont pas la possibilité de rester petites pour éviter ce phénomène de régression à la moyenne. Elles doivent être grandes pour pouvoir bénéficier des économies d’échelle qui n’ont rien à voir avec les personnes, mais uniquement avec les processus et les canaux. Et, si l’on ajoute à cela, le talent de quelques personnes se retrouve complètement amplifié.
Kieran Chandler: Radu, seriez-vous d’accord avec cela ? Les entreprises injectent tellement d’argent dans les départements RH et dans l’ensemble du processus de recrutement. Pourquoi accordent-elles une si grande importance aux personnes qu’elles recrutent ?
Radu Palamariu: Je ne peux contester le fait que les personnes sont essentielles. Dans l’une des sessions, j’ai présenté récemment une conférence qui portait sur l’intelligence artificielle, les algorithmes de machine learning, la robotique, la robotic process automation, et tout cela dans le but de remplacer les humains. Et cela concerne les tâches banales, mais en fin de compte, ce n’est pas la technologie qui fait ou défait une entreprise, ce sont les personnes. Je le crois fermement. Donc, il s’agit de personnes. Les entreprises y investissent. Nous avons peut-être utilisé à outrance l’expression “war for talent”, mais c’est effectivement le cas.
Kieran Chandler: Et les codeurs sont rares, il n’y en a pas beaucoup, et tout le monde, littéralement tout le monde, se bat pour les avoir, n’est-ce pas ? Des Googles, des Facebooks, et d’autres fournisseurs de logiciels, entre autres. Ainsi, tout le monde essaie de les attirer, et il est normal que les entreprises investissent autant d’argent pour y parvenir. Autrement dit, mettre en place ces stratégies et options d’acquisition de talents pour s’assurer d’attirer les meilleurs. Examinons donc plus en détail cette approche pour comprendre comment nous trouvons réellement ces bonnes personnes et ce que font les entreprises pour attirer les meilleurs talents.
Joannes Vermorel: Si je prends, vous savez, l’archétype de méga entreprise du 20e siècle opérant une méga supply chain, vous souhaitez disposer d’une armée de personnes très disciplinées, avec un engagement à très long terme envers l’entreprise, adhérant aux valeurs de l’entreprise et tout le reste. Et si je prends en contraste ce que je dirais que les acteurs plus modernes recherchent, vous savez, si vous regardez ce que des entreprises comme Google, Amazon recherchent, ce n’est absolument pas ce type de qualités primordiales qu’ils attendent. Encore une fois, tout se résume au fait qu’ils disposent de technologies et que ces personnes agiront comme des multiplicateurs. Et la façon dont cela fonctionne, surtout quand on commence à penser aux technologies logicielles, c’est que cela est très contre-intuitif à bien des égards. Alors, quelles qualités recherchent-ils ? Et puis il y a peut-être l’autre question, qui est pourquoi ? Et généralement, ils veulent des personnes très créatives, prêtes à remettre en question le statu quo, très analytiques et qui n’accordent pas nécessairement autant d’importance à la discipline. Parce que le problème, c’est qu’il est très difficile d’avoir des personnes à la fois très disciplinées et très créatives. Il faut choisir ; on ne peut pas avoir les deux. Si vous avez un respect intense de la hiérarchie, il est aussi très difficile de perturber le statu quo car votre inclination naturelle est d’appliquer et de préserver le statu quo. Ainsi, ces entreprises technologiques recherchent précisément des personnes capables de mettre en œuvre le changement dont elles ont besoin, et c’est un type de profil et des compétences différents. Le niveau de nerd attitude, qui implique de gérer des couches de logiciels et d’immenses quantités de données, requiert des personnes ayant un certain goût pour les chiffres, la programmation, le codage, même si ce n’est pas leur métier principal. Si vous êtes complètement ignorant à ce sujet, cela va typiquement représenter un défi si vous voulez réaliser une optimisation à grande échelle pour n’importe quelle supply chain. Les choses évoluent donc, et c’est très intéressant.
Radu Palamariu: D’après ma compréhension, et peut-être est-ce une question pour vous, ce que je voulais souligner et dire, d’une part, je suis entièrement d’accord avec vous, c’est que c’est devenu une lutte pour obtenir les Cristiano Ronaldo et les Messi du monde, n’est-ce pas ? En termes de football, puisque le football est une analogie que tout le monde comprend, vous avez ces génies, ces codeurs, ces esprits très créatifs, et en gros, ils reçoivent des offres de cinq clubs différents, enfin, le club étant une entreprise ou même dix. La question est donc : comment faire en sorte que vous soyez celui qui finit par faire la différence ? Quand on pense à WhatsApp, il y a quelques années, lorsque Facebook l’a acquis, je me souviens exactement du nombre d’employés qu’il avait, c’était entre 50 et 70. Je ne me souviens pas exactement du chiffre, mais cela représentait une vente multimillionnaire, et tout a commencé avec une petite équipe de personnes. Donc, comme vous le dites, il ne s’agit pas d’avoir un nombre massif de personnes, il faut avoir de la qualité.
Kieran Chandler: En ce qui concerne l’état d’esprit, il s’agit de l’attitude de ces personnes qui, au final, créeront une bonne entreprise. Joannes et Radu, nous avons beaucoup parlé ici du processus de recrutement, mais évidemment, le recrutement ne représente que la moitié de l’équation. Si l’on regarde les Millennials de nos jours, ils changent d’emploi plus fréquemment que jamais. Ainsi, en ce qui concerne la rétention, que peuvent faire les entreprises pour garder le personnel qu’elles recrutent ?
Radu Palamariu: Je pense que c’est une question à un million de dollars. Il est vrai que les Millennials et la jeune génération perçoivent les choses différemment. Ils ne sont pas aussi motivés par l’argent ou le statut que, peut-être, la génération X ou Z, donc il faut les motiver autrement. Ils ont tendance à s’ennuyer plus rapidement. Je pense que la rétention se résume aux fondamentaux du leadership. Si vous êtes un bon leader, cela fonctionne que ce soit avec un Millennial, la génération X ou la génération Z. Il faut des leaders qui écoutent, qui se soucient sincèrement de leur équipe, qui dialoguent avec leurs collaborateurs, qui essaient de comprendre où ils vont, ce qu’ils tentent d’accomplir et les aident à y parvenir. Il faut défier l’équipe de manière constructive, fixer des objectifs qui les poussent – tout cela fait partie d’un bon leadership. De plus, pour la jeune génération, il est crucial de leur confier des tâches différentes ou de changer leur périmètre tous les 9 à 12 mois, car ils peuvent facilement s’ennuyer. Je pense que c’est également la clé pour les retenir. C’est un parcours de longue haleine, donc tous les 6 à 12 mois, voire plus souvent, vous devriez avoir des conversations ouvertes, franches et sincères avec votre équipe, juste pour vous assurer que vous les soutenez toujours et pour savoir ce qu’ils souhaitent faire. Mettez vos paroles en actes, ne vous contentez pas de belles promesses.
Kieran Chandler: Joannes, seriez-vous d’accord avec cela ? Dans votre rôle de PDG, que pensez-vous que votre personnel devrait attendre de vous ?
Joannes Vermorel: C’est déroutant parce que si l’on regarde le monde en général, il existe d’immenses contre-exemples. Prenez Google, par exemple. Google a été classée parmi les entreprises les plus attractives pendant de nombreuses années. Autant que je sache, 95 % de leurs revenus proviennent uniquement de la publicité en ligne. Ainsi, il est difficile d’affirmer que vous allez changer le monde en optimisant les clics pour une entreprise comme Google. Dans mon ordre de valeurs, c’est assez peu important. Oui, il y a cette opinion populaire selon laquelle les gens veulent avoir un travail qui a du sens, et si vous faites une enquête, c’est ce que les gens répondront, et peut-être est-ce ce qu’ils croient sincèrement. Mais quand on regarde ce que font les gens, ils se ruent vers des entreprises comme Google, où, franchement, le bénéfice net pour le monde est, au mieux, discutable. J’aurais du mal à croire qu’investir des milliers d’ingénieurs pour optimiser les taux de clics représente un gain net absolu pour l’humanité dans son ensemble. Ce que ces entreprises ont fait pour attirer une part impressionnante de talents, même si ce n’est pas politiquement correct, c’est qu’elles suivent les forces du marché.
Kieran Chandler: Joannes, vous avez mentionné l’acquisition de talents et le fait d’avoir un grand leader qui soit également talentueux. Par exemple, Facebook a embauché Yan LeCun, un brillant chercheur en IA, à la tête de leur département d’IA. Cette personne à elle seule a agi comme un aimant pour des milliers de chercheurs en IA. Google a également utilisé des tactiques similaires en recrutant des ingénieurs de renom. Radu, vous avez évoqué le fait que les millennials accordent de moins en moins d’importance aux salaires et aux avantages. Selon vous, quelle importance revêtent les salaires et les avantages ?
Radu Palamariu: Ne vous méprenez pas, personne ne souhaite travailler gratuitement, et c’est important, mais c’est plutôt un facteur d’hygiène. Il est entendu que si vous payez au niveau du marché, il y aura un certain niveau de friction. Je dirais que ce n’est pas le facteur principal, mais il faut être en adéquation avec le marché. Si vous payez mieux, c’est encore mieux. Il existe un terme appelé “golden handcuffs”, donc des entreprises comme Google et Facebook tendent à bien payer. Il est aussi très difficile de quitter ces entreprises quand vous êtes payé 50 % ou parfois même plus que le marché. Pour le reste des entreprises, il faut s’assurer que votre structure de rémunération est en phase avec ce que paie votre concurrence. Si vous évoluez dans le monde des startups, vous pourriez envisager d’offrir des stock options ou d’autres avantages qui rendraient les gens engagés envers l’entreprise sur une plus longue période. Ce n’est pas uniquement dans le monde des startups ; la plupart des entreprises technologiques ont un dispositif de ce genre. Ne rejetons pas complètement l’importance du salaire, mais de mon point de vue, ce n’est généralement pas la principale raison pour laquelle les gens choisissent l’entreprise X plutôt que l’entreprise Y.
Kieran Chandler: Joannes, pouvez-vous partager vos réflexions sur les avantages dont Radu a parlé et leur impact sur le recrutement de talents ?
Joannes Vermorel: En ce qui concerne le recrutement de talents, les gens remarquent les avantages, en particulier les avantages visibles comme chez Google, où vous trouvez de la nourriture pour bébé ou une table de tennis ici et là. Ces avantages visibles font bonne impression dans les médias, mais d’après mon expérience et ma compréhension, ce ne sont pas tant ces avantages qui attirent vraiment les talents. C’est plutôt une question de subtilités et de ce que les entreprises ne font pas. Il faut regarder ce qui manque plutôt que de se concentrer sur ce qui est visible. Par exemple, chez Lokad, nous avons la chance de pouvoir recruter des personnes traditionnellement considérées comme des top talents dans le secteur financier. Les banques, par exemple, ont des pratiques qui sont une recette pour se débarrasser de leurs talents. L’une d’elles consiste à faire travailler les gens avec des échéances arbitraires constantes qui ne reflètent rien d’autre que le désir de la direction d’exercer plus de pression, alors même que les employés sont déjà talentueux et pleinement engagés dans leur travail. L’idée que fixer des délais semi-impossibles les amènerait à faire mieux est quelque peu erronée.
Kieran Chandler: Des entreprises de très bonne qualité, comme Facebook par exemple, ont des pratiques où elles prennent grand soin d’éviter les éléments toxiques dans la culture qui nuisent à l’acquisition et à la rétention des talents. Un des autres avantages que nous constatons beaucoup est l’idée du travail à distance. Il est évident que la localisation est un facteur important, mais quelle importance cela revêt-il selon vous ? Nous faisons face à la plus grande expérience forcée de télétravail en raison de la pandémie de coronavirus. De nombreuses entreprises dans les zones affectées ont déjà demandé à leur personnel de travailler de chez eux. Mais en situation normale, dans des secteurs comme le transport maritime, la logistique ou la fabrication, de nombreuses tâches ne peuvent pas être effectuées à domicile.
Radu Palamariu: Si l’on parle de logiciels, et plus précisément de logiciels et de plateformes de supply chain, il est évident que cette flexibilité compte. Je pense que les gens l’apprécient. Des études claires ont été réalisées, comme celle que Microsoft a menée récemment au Japon, démontrant clairement que réduire la semaine de travail à quatre jours augmentait la productivité par rapport à une semaine de cinq jours. Je suis convaincu qu’il est bon de donner aux gens de la flexibilité et de leur faire confiance pour qu’ils fassent ce qu’il faut. Nous avons des startups dans ce domaine qui existent littéralement à distance, avec des personnes travaillant dans différentes parties du monde, se réunissant de temps en temps, mais la majeure partie du travail se fait à distance.
Kieran Chandler: Joannes, d’après ce que vous avez vu dans l’industrie de la supply chain dans son ensemble, y a-t-il suffisamment de personnes qualifiées ou voyez-vous apparaître une pénurie de compétences shortage dans les prochaines années ?
Joannes Vermorel: Je dirais qu’il y a deux types de compétences auxquels les entreprises de supply chain devraient accorder plus d’attention. L’une concerne les compétences rédactionnelles. Les supply chains sont inévitablement complexes, composées de tonnes de décisions arbitraires. Chez Lokad, quand nous voyons la plupart de nos clients, il y a beaucoup de tradition orale, ce qui constitue un obstacle lorsqu’il s’agit vraiment d’optimiser quelque chose. Quand les choses ne sont pas mises par écrit et que les motivations ne sont pas documentées, c’est très difficile. La première étape consiste donc à améliorer les compétences en écriture, ce qui devient encore plus important lorsque les gens commencent à travailler à distance. Si vous regardez les entreprises qui ont historiquement mis un énorme accent sur les compétences rédactionnelles, comme Amazon avec ses mémos ou Procter & Gamble il y a plusieurs décennies, vous en voyez la valeur. La deuxième compétence est d’avoir une affinité pour les chiffres. Dans la gestion de la supply chain, vous avez de grands systèmes distribués composés de machines, de personnes et de logiciels, et il est difficile d’observer une supply chain en action, surtout lorsque les problèmes ressemblent à des goulots d’étranglement mobiles pouvant surgir n’importe où. Vous avez donc besoin de personnes très analytiques et à l’aise avec une grande quantité de chiffres. Je pense que ces deux compétences essentielles, l’écriture et une mentalité quantitative, sont sous-estimées dans le monde de la supply chain.
Kieran Chandler: Merci à vous deux pour votre temps aujourd’hui. C’est tout pour cette semaine. Merci beaucoup de nous avoir suivis, et nous nous reverrons dans le prochain épisode. Au revoir pour l’instant.
